Psychologische veiligheid is een term die vaak ter sprake komt als het gaat om het streven naar een veilige, diverse en inclusieve werkomgeving. Wat is nodig om deze veiligheid te creëren? Op welke wijze draagt het bij aan een inclusieve werkvloer, beter presterende teams en het vergoten van verbinding met en vertrouwen in elkaar? Wat betekent psychologische veiligheid?
Bedrijfscultuur
Stel je bent een persoon met ADHD en je hebt een nieuwe baan gekregen bij een groot bedrijf. Nu begin je jouw eerste dag bij de nieuwe werkgever – leuk! Je hebt er helemaal zin in en bent benieuwd naar je nieuwe collega’s. Je wilt ze graag leren kennen en met hen aan de slag gaan. Echter je bent ook een beetje zenuwachtig, omdat je niet weet hoe de medewerkers binnen het bedrijf reageren op mensen die neurodivers zijn en of de manier hoe de werkprocessen zijn ingericht, passen bij jouw wijze van werken en functioneren. Maar je staat er open voor en geeft jezelf de tijd om dat in de komende weken uit te vinden.
De weken gaan snel voorbij en je hebt nu een beter beeld van de cultuur die binnen het bedrijf heerst. De werkdruk is hoog, deadlines volgen elkaar snel op en de norm is dat collega’s meestal vanuit het kantoor werken. De medewerkers om je heen zijn onwijs gedreven en je voelt duidelijk de onderlinge concurrentie. Dat zorgt er niet alleen voor dat meetings soms vaak langer dan 2 uur duren en elkaar direct opvolgen. Maar ook dat collega’s constant aan staan en gespannen zijn.
Behoeften en uitdagingen
Je vind dit erg overweldigend. Voor jou is het lastig om bij meetings te zitten die langer dan één uur duren omdat je jezelf na deze tijd niet meer op de inhoud kan focussen. Vooral als er meerdere meetings na elkaar plaats vinden. Ook de norm dat de collega’s meestal op kantoor werken is voor jou lastig – niet alleen omdat je vaak overprikkeld raakt als er te veel mensen om je heen zijn, maar ook omdat sociale interacties soms meer energie van je vragen dan voor mensen die niet neurodivers zijn.
Dus wat jezelf betreft, zou je eigenlijk liever vaker vanuit huis werken en flexibelere werktijden willen hebben, die passen bij jouw energie en concentratievermogen op bepaalde momenten. Maar je durft deze behoeften en uitdagingen niet aan te geven, omdat je in de afgelopen weken vaker mee hebt gemaakt dat collega’s kritiek hebben geuit over de vorm en hoeveelheid aan meetings die plaatsvinden en de deadlines die vaak te krap worden ingepland. De reactie hierop van medewerkers en leidinggevenden was vaak teleurstellend. Mensen reageren geïrriteerd, het probleem wordt bij de persoon gezocht die kritiek heeft geuit of er wordt gezegd dat hier naar gekeken wordt, maar uiteindelijk wordt er niets mee gedaan.
Daarnaast ervaar je dat de werkdruk ervoor zorgt dat fouten maken niet graag gezien wordt. Je hebt regelmatig van collega’s meegekregen dat leidinggevenden boos op hen reageerden als er een fout werd gemaakt, omdat dit ook weer voor vertraging en het niet halen van deadlines zorgt. Omdat jij dit allemaal te horen krijgt van collega’s en je ook zelf ervaart hoe omgegaan wordt met kritiek of feedback, durf je jezelf niet uit te spreken over de uitdagingen die je ervaart, uit angst voor negatieve reacties.
Wat laat dit verhaal zien?
Dat we het hier te maken hebben met een werkomgeving waar een angstcultuur heerst; dus een cultuur waarin mensen niet durven aan te geven als er iets mis is gegaan. Maar ook dat het volledige potentieel van individuen en teams wordt belemmerd of dat ze zich onveilig of ongemakkelijk voelen bij bepaald (grensoverschrijdend) gedrag.
Een angstcultuur heeft niet alleen een negatieve invloed op verbinding en vertrouwen binnen teams en organisaties, maar het remt ook de creativiteit en de bereidheid om risico’s te nemen. Mensen zijn terughoudend om fouten te maken uit angst voor de gevolgen die dat met zich meebrengt. Dit leidt tot een gebrek aan creativiteit en een verminderde prestatie van teams en organisaties. Het creëren van een cultuur waarin fouten als leermomenten worden gezien, stimuleert daarentegen innovatie, creativiteit en betere prestaties.
Het creëren van psychologische veiligheid binnen een werkomgeving betekent dus een cultuur scheppen waar mensen zich vrij voelen om nieuwe ideeën te delen en vragen mogen stellen; waarbij ze er niet op worden afgerekend als er iets mis gaat of als ze het niet eens zijn met iemand. Een team dat naar psychologische veiligheid streeft bestaat uit mensen die open staan voor elkaars verschillen, meningen, perspectieven en werkwijzen.
Het gaat er dus om dat we gezamenlijk een omgeving creëren waar ruimte is voor diversiteit op allerlei vlakken en waar deze ook gerespecteerd en gewaardeerd wordt. Met als doel toewerken naar teams en werkplekken waar iedereen zich veilig voelt om aan te geven dat er drempels zijn die ervoor zorgen dat iemand zich niet gerespecteerd of gezien voelt of niet op gelijkwaardige manier mee kan doen; zoals in het voorbeeld van de medewerker met ADHD.
Hoe kan jij bijdragen aan het bevorderen van psychologische veiligheid binnen jouw team?
