De juridische basis van het voorkeursbeleid

Organisaties zijn beperkt in hun registratie van diversiteitsgegevens van medewerkers. Het voorkeursbeleid (positieve actie) kan een uitzondering vormen, maar de AVG en de Gelijke Behandelingswetgeving stellen hier zeer strenge eisen aan.

Hoe zit de vork in de steel wat betreft de registratie en de uitvoering:

1. De juridische basis: Voorkeursbeleid

In Nederland staat de wet toe dat je bij werving en selectie de voorkeur geeft aan kandidaten uit specifieke ondervertegenwoordigde groepen (meestal vrouwen of mensen met een migratieachtergrond). Dit mag echter alleen als:

• Er sprake is van een structurele achterstand binnen die specifieke functiegroep.
• Het beleid gericht is op het opheffen van die achterstand.
• De maatregel proportioneel is (het mag niet verder gaan dan nodig).
• Er altijd sprake is van gelijke geschiktheid: de kandidaat moet objectief gezien even gekwalificeerd zijn als de andere kandidaten.

2. Registratie versus Selectie

Hier ontstaat de spagaat met de AVG. Hoewel je bij een sollicitatiegesprek mag vaststellen dat iemand tot een doelgroep behoort (omdat het beleid dat vereist), betekent dit niet dat je deze gegevens zomaar in een database mag ‘vinken’ en bewaren.

• Tijdens de procedure: Je mag vragen of iemand tot een doelgroep behoort mits dit direct relevant is voor het toepassen van het voorkeursbeleid dat expliciet in de vacature tekst is vermeld.
• Na de procedure: Zodra de keuze is gemaakt, vervalt vaak de grondslag om deze gegevens te bewaren. Je mag de etniciteit van de afgewezen kandidaten niet registreren voor toekomstige statistiek.

3. Waarom “targets” niet automatisch registratie toestaan

Het hebben van targets (bijvoorbeeld: “in 2026 willen we 30% meer culturele diversiteit in de top”) geeft een werkgever geen vrijbrief om de etniciteit van alle instromende medewerkers vast te leggen in het personeelsdossier.

De Autoriteit Persoonsgegevens is hier heel duidelijk over: het doel (het halen van een target) heiligt niet de middelen (het registreren van bijzondere persoonsgegevens). Voor het monitoren van die targets moet je meestal gebruikmaken van anonieme methodes, zoals de CBS Barometer of De Inclusie Monitor.

De risico’s van registratie bij ‘gelijke geschiktheid’

Als een organisatie diversiteitsgegevens registreert bij de instroom om targets te checken, loopt zij twee risico’s:

1. Privacy-risico: Boetes van de AP omdat er zonder wettelijke noodzaak bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt.
2. Discriminatie-risico: Als een afgewezen kandidaat vermoedt dat hij/zij niet is gekozen vanwege de geregistreerde kenmerken, ligt de bewijslast bij de werkgever. Het vastleggen van deze gegevens kan dan tegen de werkgever werken bij het College voor de Rechten van de Mens.

Kortom: Je mag voorkeursbeleid voeren bij gelijke geschiktheid, maar de AVG dwingt je om dit proces zo in te richten dat je geen herleidbare gegevens over afkomst of religie in je systemen opslaat. In de praktijk betekent dit vaak dat de selectiecommissie de afweging maakt op basis van wat er op tafel ligt, zonder dit als “hard gegeven” in het digitale dossier te verankeren.

 

Voor meer informatie over inclusieve werving en selectie of De Inclusie Monitor, neem contact op via info@natuurlijkinclusief.nl