Je hebt er vast wel eens van gehoord: medewerkersnetwerken. In het kader van diversiteit en inclusie spelen deze netwerken vaak een belangrijke rol. Of ze nu vanuit de directie of vanuit de medewerkers zelf worden georganiseerd, ze dragen vaak bij aan medewerkersbetrokkenheid en daarmee een meer inclusieve cultuur. Hoe zit dat nu precies en zijn deze netwerken altijd van meerwaarde?
Meestal ligt het initiatief voor een medewerkersnetwerk bij de werknemers zelf. Ze geven hiermee een stem aan hun leden. Meestal bestaan de netwerken uit groepen medewerkers die tot een minderheid binnen een organisatie behoren, zoals vrouwen, medewerkers met een Islamitische achtergrond of mensen met een (arbeids)beperking. Naast het geven van een stem en het creëren van zichtbaarheid, dragen de netwerken vaak bij aan bewustwording en begrip. Ook vragen ze aandacht voor ervaringen met vooroordelen en discriminatie.
Onderzoek laat zien dat medewerkersnetwerken een goed instrument zijn voor het bevorderen van diversiteit en inclusie. Een actieve betrokkenheid van medewerkers heeft ook invloed op het (diversiteits)beleid. Daarom komt het ook regelmatig voor dat de directie of HR het initiatief neemt tot deze netwerken. Ambassadeurs als dit type netwerken zijn belangrijk bij een verandering in een bedrijf en een D&I traject gaat altijd met verandering gepaard.
Toch weten we van andere onderzoeken dat instrumenten als medewerkersnetwerken en mentorschip pas werkt wanneer er gelijktijdig aan een inclusieve werkomgeving wordt gewerkt. Doe je dat niet, dan kan de investering juist averechts werken en wordt de uitzonderingspositie van de medewerkers vergroot. Een van onze klanten, in een sector waar overwegend mannen werken, geeft aan dat ze het heeft geprobeerd een medewerkersnetwerk voor vrouwen in het bedrijf op te zetten. De vrouwen wilden het niet omdat ze toch al een uitzonderingspositie hadden. In een aparte groep zitten zou, wat hun betreft, voor meer verdeling zorgen. Uiteraard is dit niet overal het geval.
Zo merkt de SER dat het aantal medewerkersnetwerken bij de ondertekenaars van het Charter Diversiteit is gegroeid naar ruim 500 medewerkersnetwerken in de private en (semi)publieke sector. Hier hebben de netwerken niet alleen een positieve invloed op het D&I beleid van de organisaties, maar ook helpen de initiatieven andere medewerkers zich uit te spreken wanneer ze iets ongewenst meemaken op de werkvloer. Wanneer je als organisatie naar buiten brengt dat je hierin investeert, kan dit een positieve uitwerking hebben op het aantrekken van nieuw talent. Ook werkzoekenden nemen cultuur en representatie mee in hun overwegingen. Met een arbeidsmarkt die nog steeds aan de krappe kant zit, kan het verstandig zijn hier aandacht voor te hebben.
Een belangrijk aandachtspunt is de kwetsbaarheid van medewerkersnetwerken. Omdat ze informeel zijn en vaak geen brede bezetting kennen, kunnen ze onderhevig zijn aan capaciteitsproblemen. Uiteraard is het ook hier weer essentieel dat de top van het bedrijf betrokken is en, zoals genoemd, dat er op integrale wijze met D&I aan de slag wordt gegaan.
Tijdens ons programma de D&I Versneller leggen we met jouw bedrijf een fundament voor diversiteit en inclusie binnen de organisatie. Voordat je aan de slag gaat met focus en doelstellingen, wordt gekeken naar de cultuur, de normen en waarden en het gedrag binnen de organisatie. Of een medewerkersnetwerk hier goed past, is een vraag die aan bod kan komen. In ieder geval wordt de slagingskant een stuk hoger wanneer je voor een netwerk kiest omdat je ook op de andere lagen met D&I aan de slag gaat.
Meet weten over medewerkersnetwerken, de D&I Versneller of over onze andere programma’s? Neem dan contact op met onze adviseurs via info@natuurlijkinclusief.nl of 055-3031462.
