Archief voor categorie: Actueel

Meten is weten

Steeds meer organisaties zetten in op diversiteit en inclusie. Vaak kunnen ze wel een beetje hulp kunnen gebruiken bij het neerzetten en/of implementeren van hun D&I beleid. Een van de manieren waarmee Natuurlijk Inclusief® ondersteunt is door het uitvoeren van een personeelsscan met diversiteitskenmerken. Het kan voor werkgevers namelijk heel belangrijk zijn deze informatie op te halen en te verwerken; bijvoorbeeld omdat ze het percentage werknemers met een migratieachtergrond omhoog willen krijgen. Echter, als organisatie mag je dit niet zelf registeren en volgen van de AVG (zie onze factsheet Registratie Persoonsgegevens)

 

Een manier om diversiteitskenmerken binnen je organisatie te meten is door middel van een vragenlijst die anoniem kan worden ingevuld. Werknemers kunnen dan zelf kiezen welke vragen ze beantwoorden, in de wetenschap dat deze informatie niet naar hen terug te leiden is. Als organisatie ontvang je van ons op statisch en kwalitatief niveau informatie voor inzicht in de diversiteitskenmerken en hoe inclusie wordt ervaren.

 

Deze 0-meting geeft waardevolle informatie over de samenstelling van het personeelsbestand en de behoeften van de medewerkers. Door vragen op te nemen over veiligheid en benodigdheden op de werkvloer krijgt de organisatie waardevolle feedback op de keuzes die vanuit het diversiteitsbeleid worden gemaakt. Na de 0-meting zetten we een monitor op zodat je in de jaren erna kan blijven volgen hoe het binnen je organisatie met de diversiteit en inclusie gaat.

 

De 0-meting en diversiteitsmonitor leveren waardevolle informatie over je organisatie die verder gaat dat aantallen. Zo kreeg een bedrijf dat wij ondersteunen terug dat er behoefte was aan een stilte kamer. Sommige werknemers wilden die kamer benutten voor meditatie of gebed, anderen om te ontprikkelen en ook kolven werd genoemd. Belangrijke signalen over maatregelen die bijdragen aan welzijn op de werkvloer. Nog belangrijker ook daadwerkelijk iets met die signalen te doen.

 

Wat je doet met de informatie die je ophaalt is daarmee nog het meest belangrijk. Het gaat niet puur om vinkjes te kunnen zetten of cijfers te verzamelen. Organisaties die daadwerkelijk een verschil willen maken op het gebied van diversiteit en inclusie kunnen de uitkomsten gebruiken om hun beleid aan te scherpen, anders te werven en te werken aan veiligheid op de werkvloer.

 

Er zitten mensen achter de statistieken en zolang we dat voor ogen houden, is meten een zinvol en belangrijk instrument. Meten is weten zeggen ze. Wij voegen daaraan toe: weten wie je werknemers zijn geeft je ook de verantwoordelijkheid ze te zien, te ondersteunen en te koesteren. Uiteindelijk is de mens je belangrijkste kapitaal.

 

Voor meer informatie over de diversiteitsmonitor neem je contact op via info@natuurlijkinclusief.nl.

 

 

 

 

Blog Crystal Ziel: Het risico op chronische stress

In mijn 15 jaar ervaring als specialist stress-sensitief werken heeft het mij altijd verbaasd dat het thema in de hoek van armoede en schulden is gebleven. Begrijp me niet verkeerd, zo begon het ook bij mij. Toen ik actief werd binnen de armoedebestrijding, nam ik mijn ervaringen met armoede en de ervaringen van anderen mee. Aan professionals en vrijwilligers legde ik uit wat armoede met het denken en doen van mensen doet, iets wat ik later wist te onderbouwen vanuit de neuropsychologie.

Ook de wetenschap begon in deze hoek. Veel van wat we weten over chronische stress komt uit onderzoeken naar mensen in armoede en/of met schulden. Nederlandse onderzoekers namen deze kennis mee en introduceerden de term ‘stress-sensitieve dienstverlening’. Binnenlandse onderzoeken toonden ons dat het brein van mensen met hoge schulden te maken heeft met chronische stress en dat daarom onze reguliere aanpak vaak niet werkt; iets waar ik vanuit de praktijk over mee kon praten.

Inmiddels weten we dat heel veel doelgroepen het risico lopen op chronische stress, waaronder mantelzorgers, ex-gedetineerden, mensen met een beperking en mensen die worden gediscrimineerd. En dan raken we ineens het thema inclusie. Want wil je dat deze groepen mensen (en meer) goed mee kunnen doen aan de maatschappij, dat ze onderdeel zijn van en geen onnodige obstakels hebben, ontkom je dan aan het thema stress?

Een voorbeeld: een man die ik ken solliciteerde bij een inclusieve werkgever. Dit bedrijf deed er van alles aan om zo inclusief mogelijk te zijn. Zo maakten ze gebruik van een objectieve werving- en selectiemethode – elke kandidaat kreeg dezelfde vragen in dezelfde volgorde met evenveel tijd om te antwoorden. Alle vragen waren gericht op competenties en geen enkele op een zogeheten ‘klik’. Prachtig zou je denken. Helaas verliep het sollicitatieproces voor de man iets minder ideaal.

Meneer maakt gebruik van een elektrische rolstoel. Hij heeft een aangepaste bus waar deze rolstoel in kan en waarmee hij zelfstandig met eigen vervoer overal kan komen. Zijn leven is, vanwege zijn beperking, een beetje ingewikkeld en vaker wel dan niet zorgt dit voor stress. Die stress heeft negatieve gevolgen. Zo kan hij tijdelijk niet zo goed nadenken of op voorbeelden komen. Kan hij tijdelijk zaken moeilijker overzien en voelt hij zich angstig en alert terwijl er eigenlijk niks aan de hand is. Om die reden vertrok de man ruim op tijd naar de sollicitatie – om onnodige stress te voorkomen. Helaas had hij niet alles zelf in de hand.

De parkeergarage van het bedrijf bleek redelijk vol. Met moeite wist de man zijn wagen te parkeren en met de elektrische rolstoel naar buiten te komen. De stress sluimerde al rond de oppervlakte. Het werd iets groter toen hij nergens een ingang kon vinden die niet naar een trap leidde. Hoe moest hij naar boven? Gelukkig was er een vriendelijke medewerker die hem via de personeelsingang naar binnenliet en naar de receptie begeleidde. Al redelijk aan de late kant en met de stress al hoog zitten, wachtte hij tot hij voor de sollicitatie werd opgehaald. De medewerker die hem kwam halen wist niet hoe naar de juiste ruimte te komen zonder een trap te gebruiken. Minstens tien minuten was er nodig om een route te vinden. Eenmaal binnenkreeg de man niet de ruimte even te landen, maar startte de sollicitatie direct. Immers, ze waren al verlaat. De man kreeg te horen dat hij exact vier minuten had voor elke vraag en dat was de druppel die de emmer deed overlopen.

Zijn reis naar de sollicitatieruimte toe was lichamelijk zwaar geweest en had hem veel stress opgeleverd. Resultaat was dat hij dichtklapte en, zo zei hij later zelf, de meest slechte sollicitatie ooit had. Niet alleen was hij niet tot zijn recht gekomen, hij was daar niet eens in de buurt geweest. De inclusieve aanpak bleek excluderend waar er geen ruimte was voor het omgaan met stress.

Deze sollicitatie is een voorbeeld en zo heb ik er talloze: over de begeleiding van ex-gedetineerden, over de werkstress van langdurig mantelzorgers, over het slechter functioneren van mensen die structureel worden gediscrimineerd, over de reacties van jonge alleenstaande ouders, over de angst en het verdriet van mensen in armoede, te veel voorbeelden voor één blog.

Er zijn drie hoofdredenen waarom ik het bizar vind dat we in Nederland niet meer doen met stress-sensitieve aanpakken:

1. We doen mensen tekort door een beroep te doen op een brein in de overleefstand;
2. We doen onszelf tekort doordat we onze doelen niet halen wanneer ze onvoldoende aansluiten bij mensen met chronische stress;
3. We doen de samenleving tekort door niet te investeren in een aanpak die uiteindelijk ALTIJD geld bespaart en door niet te investeren in mensen die onderdeel van deze samenleving zijn.

Hierdoor creëren we zwakke schakels en daarmee bedoel ik niet de mensen met chronische stress, maar de zwakke plekken in ons systeem. We negeren dat onze maatschappij steeds meer stress met zich meebrengt voor steeds meer mensen en dat dit negatieve gevolgen heeft voor die mensen én voor de maatschappij. Denk maar eens aan het verzuim dat je voorkomt, de doelen die je als gemeente behaalt, de mensen die weer participeren.

Stress-sensitief werken is geen methode, maar een benadering bestaande uit meerdere onderdelen. Voor mij betekent dit dat er altijd ruimte moet zijn voor perspectief, want perspectief is de basis van alle groei.

Momenteel geef ik 500 exemplaren weg van mijn boek Perspectief! over stress-sensitief werken binnen gemeenten (ook heel geschikt voor maatschappelijke- en zorgorganisaties en onderwijs). Dat doe ik omdat ik het belangrijk vind dat steeds meer mensen begrijpen wat stress-sensitief werken is en hoe belangrijk het is dit in de brede zin mee te nemen. Voor mensen die op zoek zijn naar verdieping, is er de opleiding tot Stress-Sensitief Werker©, een opleiding waar er ook ruimte is voor het leren omgaan met de eigen stress.

Wil je meer weten over dit onderwerp en hoe het samengaat met thema’s als inclusie, zorg en veiligheid, nazorg ex-gedetineerden, onderwijs en meer? Neem dan contact met me op via info@partnersinperspectief.nl. Hieronder vind je de link naar het gratis boek en meer.

Het belangrijkste dat ik je vandaag wil meegeven is dat het risico op chronische stress bij zoveel meer groepen leeft dan we vaak denken. Je maakt impact door hier aandacht voor te hebben en het verschil door het voor te leven. Laten we samen bijdragen aan een samenleving waar perspectief en inclusie het uitgangspunt zijn!

 

Link gratis boek: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/perspectief-1764234657

Link gratis Routekaart Stress-Sensitieve Dienstverlening: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/routekaart

Link opleiding Stress-Sensitief Werker©: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/opleiding-stress-sensitief-werker-ai-p4jfl

Link Toolkit Stresssignalen & Interventies: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/toolkit-stresssignalen-interventies-download

 

 

Culturele diversiteit begint niet bij beleid, maar bij houding

We zeggen vaak dat culturele diversiteit een kwestie is van beleid, protocollen of trainingen. Maar in de praktijk begint het ergens anders: in onze houding.

Niet in het grote gebaar, maar in het kleine, dagelijkse.

Diversiteit gaat namelijk niet over “wij moeten rekening houden met hen”, maar over hoe we elkaar kunnen ontmoeten zonder aannames. Bij Natuurlijk Inclusief® kijken we eerst naar de mens achter de cultuur. Niet omdat cultuur onbelangrijk is, maar omdat het zonder menselijkheid betekenisloos wordt.

Culturele diversiteit werkt pas wanneer je:

• Nieuwsgierigheid boven zekerheid zet
• Luistert zonder direct te interpreteren
• Je eigen bril herkent (en soms schoonmaakt)
• Verwachtingen uitspreekt voordat ze botsen

En vooral: wanneer je accepteert dat je soms fouten maakt.
Dat hoort erbij. Inclusie zonder ongemak bestaat niet.

Cultureel sensitief werken is dus minder een vaardigheid en meer een gewoonte: elke dag weer kiezen voor verbinding.

De belangrijkste inclusiedagen van het eerste kwartaal

Het eerste kwartaal van 2026 is onderweg. Tijd om vooruit te blikken naar de belangrijke inclusiedagen van januari t/m maart:

• 4 januari Wereld Braille dag
• 25 januari Nationale Holocaust Herdenking
• 27 januari Internationale Herdenkingsdag voor de Holocaust
• 1 – 28 februari Black History Maand
• 2 februari Dag van het Oorsuizen
• 4 februari Wereld Kankerdag
• 15 februari Wereld Kinderkanker dag
• 20 februari Dag van de Sociale Rechtvaardigheid (VN)
• 28 februari Rare Disease Day
• 1 maart Internationale Rolstoeldag
• 1 maart Zero Discrimination Day (VN)
• 3 maart World Hearing Day
• 8 maart Internationale Vrouwendag
• 7 – 15 maart Week van de Hoogbegaafdheid
• 17 maart Werelddag van het Maatschappelijk Werk
• 21 maart Internationale Dag ter Bestrijding van Racisme en Discriminatie
• 25 maart Internationale Herdenkingsdag van de slachtoffers van slavernij en de Trans-Atlantische slavenhandel (VN)
• 28 maart – 4 april Autismeweek

De komende drie maanden zal je deze thema’s op onze socials voorbij zien komen. Mis je nog een dag – laat het ons weten via info@natuurlijkinclusief.nl.

Eindejaar blog Crystal Ziel

De laatste dag van het jaar, en wat voor een jaar was het! Het jaar dat ik Natuurlijk Inclusief® kocht en het onderdeel werd van Impact Partners. Het jaar dat in het teken leek te staan van ‘inclusief leiderschap’. Het jaar waar inclusie wereldwijd onder druk kwam te staan en waar tegelijk mooie voorbeelden van inclusie ontstonden.

Laat ik met het eerste beginnen, want het was december 2024 dat ik het aanbod kreeg Natuurlijk Inclusief® te kopen. Zoals jullie weten was Natuurlijk Inclusief® onderdeel van de ICQ Groep en stond ik aan het begin van dit nieuwste label dat een bijdrage mocht leveren aan een inclusieve samenleving. Twee en een half jaar als directeur bouwen aan dit prachtige bedrijf later kreeg ik de kans het over te nemen. Ik voelde duidelijk: ik ben nog niet klaar met Natuurlijk Inclusief® en pakte die handschoen op.

Voor wie het niet uit ervaring kent: een bedrijf overnemen en meerdere bedrijven samenvoegen is niet makkelijk. Er komt een hoop bij kijken op het gebied van systemen, platforms, financiën en mensen. Je raakt mensen kwijt, je krijgt er mensen voor terug. Eerlijk is eerlijk – ik was niet op die hectiek en beweging voorbereid. Dat vind ik overigens niet erg, gooi me maar in het diepe, dan leer ik het snelst.

Een factor die ik er niet bij had zien komen was een verslechtering van mijn al kwetsbare gezondheid. Ik heb nu bijna 4 jaar Long Covid en heb in die jaren veel in moeten leveren. Werken werd niet langer vanzelfsprekend en steeds vaker moest ik een stap terug doen. Dat was prima, paste ook bij mijn rol, maar tijdens een overname niet heel handig, kan ik vertellen.

Tegelijk kon ik erop vertrouwen dat onze fantastische trainers en adviseurs het dagelijks werk overnamen. Zo heb ik met plezier gekeken naar de ontwikkelingen op het gebied van trainen die ik niet had voorspeld, maar stevig kon omarmen. Het bleek namelijk een jaar waar er vraag was naar trainingen voor leidinggevenden en bestuur. Prachtig om te zien hoe divers onze trainers en dus onze trainingen zijn. Van leerstijlen tot dialoogsessies en van praktische invulling tot aan ‘onzichtbare diversiteit’- het kon allemaal en het sloot aan.

Mede door deze ontwikkelingen heb ik de nieuwe focus van ons bedrijf ingezet. We laten de activiteiten rond de Wet banenafspraak los en geven het stokje door aan ons zuster platform Sociaal Domein Online. Ook stoppen we met de dienstverlening rondom SROI, met uitzondering van onze huidige en vaste klanten. In het nieuwe jaar staan onze opleidingen en trainingen en onze adviesafdeling centraal. We richten ons primair op inclusie, HR en Zorg & Veiligheid.

Wanneer je iets loslaat, ontstaat er ruimte voor andere zaken. De komende tijd werken we aan de laatste loodjes die voortkomen uit de overname en het inzetten van de nieuwe richting en structuur. Dus zie je gaandeweg zaken veranderen – dat klopt! Wat blijft is dat we onze expertise op verschillende manieren met je delen. Altijd vanuit de gedachte dat een inclusieve samenleving en arbeidsmarkt absoluut mogelijk is en dat iedere organisatie impact kan maken.

Het is gemakkelijk om vandaag de dag te denken dat al deze inzet op inclusie geen zin heeft. Er gebeurt veel op het wereldtoneel, zorgelijke zaken die de rechten en vrijheid van mensen onder druk zet. We hebben misschien het idee dat we geen invloed hebben op dat grotere geheel.

Maar dat is nu het mooie aan inclusie: we zíjn onderdeel van het grotere geheel en dus hebben we er zeker invloed op. Met een woord, een gebaar, het vasthouden van iemand, het betrekken van een ander, door simpelweg de haatdragende woorden niet te herhalen en door ons te blijven uitspreken vóór een wereld waar perspectief en inclusie centraal staan.

Dus laat het nieuwe jaar je inspireren om inclusie voor te leven, elke dag. Inclusie gaat (ook) over jou en mij. En de buurvrouw, en de slager, en de docent van je zoon, en de ondernemer om de hoek; inclusie gaat over ons allemaal. Samen brengen wij de wereld in beweging. Zonder twijfel. Altijd.

Een voorspoedig en inclusief Nieuw Jaar gewenst!

 

De laatste tijd zien we een stroomversnelling. De gesprekken over diversiteit en inclusie (D&I) zijn niet langer een ‘nice to have’, maar een must have op elke agenda. Recente gebeurtenissen laten één ding duidelijk zien: we laten nog te veel waardevol talent onbenut. Dit is een kans!

Het Natuurlijk Inclusief® Perspectief

Bij Natuurlijk Inclusief® draaien we de knop om. Waar anderen focussen op de drempels, focussen wij op de mogelijkheden. Een inclusieve samenleving en werkvloer is geen liefdadigheidsproject; het is de slimste, meest efficiënte en meest mensgerichte manier van ondernemen en samenleven.

• Het VN-verdrag Handicap en Toegankelijkheid: Steeds vaker zien we hoe de roep om toegankelijkheid (fysiek, sociaal en digitaal) luid en duidelijk klinkt. Dit is de perfecte aanleiding om verder te kijken dan de letter van de wet. Toegankelijke communicatie (denk aan B1-niveau of ondertiteling) en een fysiek toegankelijke werkplek zorgen er niet alleen voor dat mensen met een functiebeperking kunnen meedoen, maar maken de ervaring beter voor iedereen.
• De Schatkist van Neurodiversiteit: Er is groeiende erkenning voor neurodiversiteit (zoals autisme, ADHD, of dyslexie) als een bron van unieke talenten, niet als een beperking. Organisaties die hierin investeren, door bijvoorbeeld een rustige werkplek te bieden of duidelijke instructies, ontsluiten een collectieve intelligentie die innovatie en probleemoplossing een enorme boost geeft. Dit is slim werkgeverschap!
• Arbeidsmarktkrapte als Driemaal Goud: De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt maakt de urgentie alleen maar groter. Waarom blijven we vissen in dezelfde vijver, terwijl er groepen zijn — zoals mensen met een arbeidsbeperking, 50-plussers, of werkenden met een migratieachtergrond — die klaarstaan om een waardevolle bijdrage te leveren? Dit is hét moment om SROI, de Wet Banenafspraak en inclusief beleid te zien als de oplossing voor het tekort aan personeel.

Tijd voor Échte Actie: Doe je Mee?

Inclusie is geen vinkje. Het is een beweging. Het zit in het DNA van een organisatie die begrijpt dat de grootste waarde zit in het laten floreren van álle talenten. Natuurlijk Inclusief® staat voor:

1. Bewustzijn Creëren: Door niet alleen te praten over D&I, maar het te voelen en te zien in elke laag van de organisatie.
2. Drempels Verlagen: Van objectieve wervings- en selectieprocedures tot het aanpassen van de werkplek (fysiek en mentaal). Maak meedoen makkelijk!
3. Verbinden en Delen: Deel successen, deel kennis. Inclusie is samenwerken, in plaats van afhankelijk zijn van wat de overheid regelt. Wij zorgen voor een inclusieve samenleving die wérkt.

Laten we de recente aandachtspunten gebruiken als een krachtige startmotor. Iedereen verdient een plek. Iedereen heeft waarde. De weg naar een natuurlijk inclusieve samenleving ligt open. Het enige wat we hoeven te doen, is er vol energie en overtuiging overheen lopen!

Ben je klaar om de kansen van inclusie en neurodiversiteit binnen jouw organisatie te verzilveren? Plan een strategiegesprek via info@natuurlijkinclusief.nl of 06-18233493

Optimaliseer de nazorg van ex-gedetineerden in 2026

Op 15 januari starten we, in samenwerking met Partners in Perspectief, met de opleiding  nazorg ex-gedetineerden. Het bijzondere aan deze opleiding is de toevoeging van het onderdeel ‘stress-sensitief werken’ en de geïntegreerde adviesdienst. Hoe gaat dit in zijn werk?

Gedurende 6 maanden hebben deelnemers elke twee weken een online les over alle onderdelen van nazorg detentie – de wettelijke taak, de doelgroepen waar overlap mee is, de interne samenwerking, de samenwerking met partners, de registratie in de systemen en hoe de rol in te richten. Elke les is terug te kijken in de online leeromgeving.

De toevoeging van ‘het inrichten van de rol’ kwam tot stand omdat we bij veel gemeenten zien dat de taak van nazorg ex-gedetineerden niet (goed) gepositioneerd is waardoor er geen taakomschrijving is, geen profiel en geen doelgroepomschrijving. Bij de meeste gemeenten werken de coördinatoren nazorg detentie namelijk ook met andere inwoners in een kwetsbare situatie.

Deelnemers leren tijdens de opleiding dus alles wat je nodig hebt voor de rol én voor het verstevigen van de rol. Daarnaast leren deelnemers over chronische stress, stress-sensitief werken en hoe om te gaan met de eigen stress.

Naast de lessen bieden we een geïntegreerde adviesdienst. Dit betekent dat elke deelnemer 6 sessies aangeboden krijgt die gaan over de uitdagingen binnen hun eigen rol of eigen gemeente. Wat we binnen de looptijd van de opleiding (6 maanden) kunnen oplossen, lossen we op. De deelnemende gemeente krijgt een advies op maat, zonder dat ze daar een aparte consultant of adviseur voor hoeven in te huren.

Dit betekent dat gemeenten de kosten van de opleiding zowel uit een scholingsbudget of uit een inhoudelijk budget (zorg en veiligheid) kunnen bekostigen. De kosten voor de gehele opleiding zijn €3.333,-. Betaling kan in 1 keer of in 3 termijnen.

Inhoud van de opleiding:

• 12 online lessen
• Toegang tot een online omgeving met veel materiaal en extra informatie
• Het boek Perspectief! over stress-sensitief werken binnen gemeenten
• 6 sessies over een eigen/ gemeentelijke uitdaging
• Oplossing en/of advies op maat + uitgewerkt rapport
• 6 maanden lang individuele begeleiding via Whatsapp- of telefonische coaching

Deze opleiding is het resultaat van vele jaren ervaring binnen zorg en veiligheid en specifiek de nazorg van ex-gedetineerden. We hebben bij verschillende gemeenten de herinrichting en optimalisatie van deze wettelijke taak verzorgd. De meest voorkomende uitdagingen hebben we meegenomen in deze opleiding.

Binnen de meeste gemeenten zijn meer dan 1 persoon actief met het thema nazorg detentie. Daarom kennen we een korting toe bij meerdere deelnemers vanuit 1 gemeente: 15% korting op de totaalprijs bij twee deelnemers en bij drie of meer deelnemers vanuit dezelfde gemeente is die korting zelfs 20%. Uiteraard krijgt elke deelnemer dan nog steeds individuele begeleiding die bij de opleiding hoort.

We durven wel te stellen dat er geen opleiding nazorg ex-gedetineerden is zoals deze. Geen andere opleiding nazorg detentie biedt inzicht in stress-sensitief werken en de geïntegreerde adviesopdracht is uniek binnen dit thema.

Mocht je toch willen overleggen om te zien of deze opleiding iets voor jou is, dan plannen we met plezier een kennismaking in. Dat kan door een mail te sturen naar opleidingen@natuurlijkinclusief.nl of te bellen naar 06-18233493.

Van integratie naar inclusie

Of Rob Jetten straks als winnaar uit de bus komt, wist ik tijdens het schrijven van deze column nog niet. Maar één zin uit het verkiezingsdebat blijft hangen: “Inclusie is geen luxe, maar een basiswaarde.” Die woorden raken iets essentieels. Terwijl sommige partijen roepen dat “verspillend diversiteitsbeleid moet stoppen”, klinkt bij anderen juist het besef dat vrijheid en verbondenheid samen horen. Bij de debatten ging het soms hard, vooral als het over asielzoekers ging: “We moeten grenzen sluiten, want asielzoekers ondermijnen onze cultuur.” Zulke uitspraken schetsen een beeld waarin de ander vooral als bedreiging wordt gezien.

In discussies over asielzoekers verschuift het gesprek snel naar integratie. Het wordt vaak gebracht als iets dat de ander moet doen. De toon is duidelijk: “Ze moeten zich aanpassen. Ze moeten normaal doen.” Maar wat is normaal? En is dat waar het echt om moet draaien? In werkelijkheid gaat integratie, zoals wij het framen, vooral over onze behoefte om grip te houden op een wereld die verandert — een wereld die we niet kennen en daarom spannend vinden.

Wat als we het anders doen? Minder integratie, meer inclusie. Niet zeggen: “Doe zoals wij.” Maar: “Kom zoals je bent.” Daarmee bedoel ik niet dat alles mag. Gedragingen die tegen de wet ingaan, moeten hard worden aangepakt. Maar deze blik op nieuwkomers biedt kansen. Inclusie creëert ruimte voor verschil, zonder dat iemand zijn identiteit of waarden hoeft te verloochenen. Het geeft kracht en de mogelijkheid om, binnen onze wettelijke normen, jezelf te zijn.

Dit is niet alleen wenselijk voor nieuwkomers, maar ook voor Nederland. De arbeidsmarkt staat onder enorme druk. In de zorg dreigt een tekort van honderdduizenden professionals. In techniek en onderwijs is het niet anders. Tegelijkertijd hebben we in Nederland meer dan een miljoen mensen die niet of nauwelijks meedoen — waaronder statushouders en mensen met een migratieachtergrond. Onderzoek laat zien dat inclusieve organisaties niet alleen meer talent aantrekken, maar ook beter presteren. In een tijd van vergrijzing en personeelstekorten is inclusie dus geen luxe, maar een strategie voor veerkracht en economische vooruitgang. Het is tijd om het gesprek te kantelen: van angst naar kansen, van uitsluiting naar samenwerking.

De verandering begint niet bij de nieuwkomer, maar bij ons. Bij politici die durven anders te kijken. Die asielzoekers eerder als potentie dan als bedreiging zien. We hebben deze mensen nodig. Maar zonder open blik verandert er niets. Want iemand kan nog zo goed Nederlands spreken — als wij niet écht toelaten, blijft die muur staan.

Durven we eindelijk te zeggen: jij mag zijn wie jij bent, en ik blijf wie ik ben — en dat botst niet, dat verrijkt.