Archief voor categorie: Actueel

Organisaties zijn beperkt in hun registratie van diversiteitsgegevens van medewerkers. Het voorkeursbeleid (positieve actie) kan een uitzondering vormen, maar de AVG en de Gelijke Behandelingswetgeving stellen hier zeer strenge eisen aan.

Hoe zit de vork in de steel wat betreft de registratie en de uitvoering:

1. De juridische basis: Voorkeursbeleid

In Nederland staat de wet toe dat je bij werving en selectie de voorkeur geeft aan kandidaten uit specifieke ondervertegenwoordigde groepen (meestal vrouwen of mensen met een migratieachtergrond). Dit mag echter alleen als:

• Er sprake is van een structurele achterstand binnen die specifieke functiegroep.
• Het beleid gericht is op het opheffen van die achterstand.
• De maatregel proportioneel is (het mag niet verder gaan dan nodig).
• Er altijd sprake is van gelijke geschiktheid: de kandidaat moet objectief gezien even gekwalificeerd zijn als de andere kandidaten.

2. Registratie versus Selectie

Hier ontstaat de spagaat met de AVG. Hoewel je bij een sollicitatiegesprek mag vaststellen dat iemand tot een doelgroep behoort (omdat het beleid dat vereist), betekent dit niet dat je deze gegevens zomaar in een database mag ‘vinken’ en bewaren.

• Tijdens de procedure: Je mag vragen of iemand tot een doelgroep behoort mits dit direct relevant is voor het toepassen van het voorkeursbeleid dat expliciet in de vacature tekst is vermeld.
• Na de procedure: Zodra de keuze is gemaakt, vervalt vaak de grondslag om deze gegevens te bewaren. Je mag de etniciteit van de afgewezen kandidaten niet registreren voor toekomstige statistiek.

3. Waarom “targets” niet automatisch registratie toestaan

Het hebben van targets (bijvoorbeeld: “in 2026 willen we 30% meer culturele diversiteit in de top”) geeft een werkgever geen vrijbrief om de etniciteit van alle instromende medewerkers vast te leggen in het personeelsdossier.

De Autoriteit Persoonsgegevens is hier heel duidelijk over: het doel (het halen van een target) heiligt niet de middelen (het registreren van bijzondere persoonsgegevens). Voor het monitoren van die targets moet je meestal gebruikmaken van anonieme methodes, zoals de CBS Barometer of De Inclusie Monitor.

De risico’s van registratie bij ‘gelijke geschiktheid’

Als een organisatie diversiteitsgegevens registreert bij de instroom om targets te checken, loopt zij twee risico’s:

1. Privacy-risico: Boetes van de AP omdat er zonder wettelijke noodzaak bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt.
2. Discriminatie-risico: Als een afgewezen kandidaat vermoedt dat hij/zij niet is gekozen vanwege de geregistreerde kenmerken, ligt de bewijslast bij de werkgever. Het vastleggen van deze gegevens kan dan tegen de werkgever werken bij het College voor de Rechten van de Mens.

Kortom: Je mag voorkeursbeleid voeren bij gelijke geschiktheid, maar de AVG dwingt je om dit proces zo in te richten dat je geen herleidbare gegevens over afkomst of religie in je systemen opslaat. In de praktijk betekent dit vaak dat de selectiecommissie de afweging maakt op basis van wat er op tafel ligt, zonder dit als “hard gegeven” in het digitale dossier te verankeren.

 

Voor meer informatie over inclusieve werving en selectie of De Inclusie Monitor, neem contact op via info@natuurlijkinclusief.nl

Mijn hoofd staat nooit stil. Altijd zijn er gedachten, woorden, flarden van gesprekken, dagdromen en bijna altijd is er muziek. Een liedje dat urenlang op repeat staat in mijn hoofd, soms een hele dag lang. En ook in mijn slaap gaat het door. Ik weet niet beter, het hoort bij mij. ’T giet zoas ’t giet, zoals Skik zong (en dat dan duizend keer…). Maar soms verlang ik naar rust. Niet naar complete stilte. Ik zou het doodeng vinden om niks meer te denken. Maar vooral geen anxiety meer. Die constante onder alles liggende angst voor situaties. Dat ik iets verkeerds zeg of doe, dat ik iets vergeet, dat ik een blunder bega of iemand beledig zonder het te merken. Elke situatie is voor mijn autistische brein als nieuw. Er is geen automatische piloot. Dus ik moet constant scherp zijn. Aanstaan. De normale dagelijkse taken bezorgen me al stress. En ik moet me supergoed concentreren. Anders lukt het niet. Multitasken is aan mij als autist niet besteed. Tegen me praten terwijl ik een ei bak? Liever niet. Ik heb niet voor niets een automatenrijbewijs. Schakelen lukte mij letterlijk niet.

Als kind dacht ik dat iedereen dat had. Dat iedereen continu een innerlijke monoloog voerde in zijn hoofd. Dat iedereen muziek hoorde. Kinderen voor Kinderen bevestigde dat met het fantastische nummer Ik word altijd wakker met een wijsje in mijn hoofd. Pas veel later begreep ik dat er ook mensen zijn die soms niks denken. Geen stemmetje dat situaties tot in den treure analyseert, vooraf, tijdens én na de gebeurtenis. Rust.

Vorige week was het Autismeweek rondom de vraag ‘Wat is rust voor jou?’. De Nederlandse Vereniging voor Autisme (NVA) lanceerde de campagne om mensen erop te wijzen dat rust voor mensen met autisme cruciaal is, zeker in een wereld vol met prikkels. De NVA riep op om stil te staan bij hoe we onze maatschappij en publieke ruimtes inrichten. ‘Creëren we wel genoeg ruimte voor rust?  En geven we anderen wel voldoende ruimte om dingen in hun eigen tempo te doen?’ De vereniging vroeg om meer rustige plekken en momenten, meer omgevingen zonder onnodige prikkels. Om zo ruimte voor autisme te maken.

Ironisch genoeg was het door de Autismeweek megadruk. Het hele land liep over van de activiteiten, zo leek het. Ook op de radio, op tv en in de kranten werd er volop aandacht besteed aan deze week. Op LinkedIn verzuchtte autisme-expert Peter Vermeulen dat al die aandacht juist voor overprikkeling zorgde. Toch is het positief dat er tegenwoordig zoveel over autisme te horen en te leren valt. Afgelopen periode kwam een recordaantal boeken uit van autistische vrouwen. Ik heb ze allemaal besteld en ga ze met veel plezier lezen.

Het is mooi dat er meer aandacht komt voor prikkelvrije ruimtes en meer rust op openbare plekken. Het moment dat er geen muziek meer aanstaat in winkels, wachtkamers of bedrijfskantines kan voor mij niet snel genoeg komen. Toch neemt dat de drukte in mijn hoofd niet weg. Een van de mooiste momenten van de film The Truman Show vind ik de eindscène waarbij hoofdpersoon Truman (Jim Carrey) wordt toegesproken door Christof (Ed Harris), de regisseur die bleek het hele leven van Truman in scène te hebben gezet. Truman roept hem dan toe: ‘You never had a camera in my head, did you?’ Zijn hoofd was de enige plek waar hij vrij kon zijn, waar géén camera was die hem in de gaten hield. Het is een van de krachtigste eigenschappen van ons menszijn. Die Gedanken sind frei. Ook in dit AI-tijdperk een geruststellende gedachte. Maar wat als je hoofd een gevangenis is? De gedachten zijn vrij. Maar soms hoop ik op bevrijding.

Het ongemakkelijke van respect

Toen ik als jonge Afghaanse nieuwkomer in Nederland aankwam, zat mijn koffer vol ongeschreven regels. De belangrijkste? Respect. Dat zat keurig strak ingepakt: je luistert naar ouderen, je volgt de traditie en je stelt vooral geen lastige vragen. Zo hielden we de boel bij elkaar. Je deed mee, of je lag eruit. Simpel.

Maar in Nederland werkte mijn handleiding niet meer. Hier was vragen stellen geen brutaliteit, maar betrokkenheid. Terugpraten was geen belediging, maar een teken van gelijkwaardigheid. Dat voelde in het begin als pure verwarring. Alsof de spelregels midden in de wedstrijd waren veranderd en ik de enige was die de nieuwe taal nog niet sprak.

Langzaam begon mijn idee van respect te rekken. Het ging niet meer alleen over ‘je gedragen’. Het ging over de kleine dingen, zoals je rommel niet op straat gooien, en over de grote dingen: iemand serieus nemen die totaal anders denkt dan jij. Soms betekende het je gelijk inslikken, en soms juist je mond opentrekken. Dat ging niet vanzelf; oude overtuigingen laten zich niet makkelijk loslaten.

De echte test kwam toen ik trainer werd. Ik hoorde daar vaak de mooie zin: “Je moet het wereldbeeld van de ander respecteren.” Dat klinkt goed, totdat je tegenover iemand staat die je probeert te bespelen. Ik had een deelnemer die loog, de groep tegen elkaar uitspeelde en mij openlijk uitdaagde. Alles in mij riep: Hier heb ik geen respect voor. Klaar.

Daar leerde ik iets moois: respect is niet hetzelfde als alles pikken of accepteren. Je hoeft slecht gedrag niet goed te praten. Wat je wél kunt doen, is de mens achter het gedrag blijven zien. Dat is geen zachte houding, maar hard werken. Het vraagt dat je je oordeel even parkeert op het moment dat je eigenlijk al met je conclusie klaarstaat.

Toen ik die deelnemer later apart sprak zakte de spanning. Achter het ‘irritante’ gedrag zat iemand die had geleerd dat je beter eerst kunt aanvallen voordat je zelf geraakt wordt. Dat maakte zijn gedrag nog steeds niet oké, maar het haalde hem wel uit de rol van vijand en bracht juist het menselijke in hem naar voren.

Sindsdien probeer ik minder snel iemand vast te pinnen op zijn gedrag. Niet omdat ik alles wil goedpraten, maar omdat ik heb gemerkt dat mensen zich pas laten zien als ze niet meteen worden weggezet. Maar juist als mens waardig worden behandeld. Dat lukt niet altijd. Soms ben ik ook gewoon klaar met iemand. Maar vaker dan vroeger lukt het me om even te blijven staan in plaats van meteen weg te lopen.

Respect is voor mij geen vaststaand begrip meer, maar een dynamisch proces waarin ik mijn waarden telkens opnieuw durf te bevragen en te verbreden. Soms voelt dat ongemakkelijk en onhandig, maar liever dat dan terug naar een respect dat zo strak is dat er geen ruimte meer blijft voor het mens-zijn. Misschien is echte groei wel te vinden in het durven loslaten van oude zekerheden.

 

Overtuigingen

Overtuigingen, we hebben ze allemaal en ze bepalen voor een groot deel ons gedrag. Al vroeg in onze kindertijd zijn overtuigingen gevormd over onszelf en onze omgeving. Wanneer we een nieuwe gebeurtenis op ons pad krijgen, interpreteren we die gebeurtenis door de lens van onze overtuigingen en kiezen we gedrag dat die in stand houdt. Dit hoeft zeker niet in positieve zin te zijn. Als ik als kind continu werd bekritiseerd, zal ik als volwassene de meeste interacties met anderen interpreteren als kritiek. Vraagt mijn partner om hulp? Hij vindt dat ik niet genoeg doe en alles wat ik doe is negatief. Geeft een leidinggevende feedback? Deze is per definitie negatief. Doordat ik die situaties (onterecht) interpreteer als negatief, zal ik me ook daarnaar gaan gedragen. Misschien snauw ik naar mijn partner. Misschien ben ik ‘de constante stroom van kritiek’ van mijn leidinggevende zat en gooi er vervolgens met de pet naar. Vervolgens krijg ik te maken met een ‘selffulfilling prophecy’. Doordat ik steeds tegen mijn partner snauw, wordt zijn gedrag ook minder aardig. Doordat ik er op mijn werk met de pet naar gooi, heeft mijn leidinggevende daadwerkelijk kritiek en misschien raak ik mijn baan wel kwijt.

Iedereen zal situaties herkennen waar overtuigingen (ik ben niet goed genoeg, ik kan dit niet, iedereen is tegen mij, alles wat ik doe mislukt) bepalend zijn voor hoe een situatie overkomt, ervaren wordt, voelt. En is het niet vaak zo dat we denken dat we de enigen zijn met deze gevoelens? Dat niemand ons begrijpt? Dat wanneer iemand een andere interpretatie van de situatie heeft die misschien wat positiever is, diegene er helemaal niks van heeft begrepen? Wat maken we het onszelf soms onnodig moeilijk. En wat is het ingewikkeld om deze overtuigingen los te laten of te vervangen met iets positiefs.

Wanneer we het rond het thema inclusie over overtuigingen hebben, dan hebben we het vaak over ándere overtuigingen: biases en onbewuste vooroordelen. Overtuigingen over andere groepen mensen die maken dat we ze minder goed behandelen, benadelen, over het hoofd zien, buiten de samenleving plaatsen. Toch zijn de overtuigingen die wij over onszelf hebben net zo schadelijk en werken ook zij inclusie tegen. Sterker nog, ze zijn vaak de reden dan onze band met anderen verslechtert en we vergeten hoe verbonden we eigenlijk zijn.

Want als je het heel plat maakt, zijn we al inclusief. Een samenleving bestaat uit iedereen die er deel van uitmaakt. Wat maakt dat we het niet inclusief vinden is hoe we al deze ‘delen’ behandelen en faciliteren. Hoewel ieder lid van de samenleving evenveel waard is en evenveel waarde voor die samenleving heeft, doen we net of dit niet waar is. De mensen die in onze ogen meer waarde hebben, hebben het beter in het leven. De maatschappij is voor hen ingericht en ze hebben kansen verder te groeien en te ontplooien. De mensen die minder waarde hebben, hebben minder.

Het feit dat onze maatschappij zo ingericht is en blijft, is omdat we dit met z’n allen toestaan. Want laten we eerlijk zijn; als we écht wilden dat er geen armoede, discriminatie of uitsluiting meer was, dan konden we dat toch realiseren? Het is een confronterende uitspraak en ik realiseer me dat het onprettig is te lezen. Ik vind het zelf ook onprettig, want ik ben óók één van die mensen die het laat bestaan. Dat ik jarenlang actief ben binnen de armoedebestrijding en dagelijks werk aan inclusie en perspectief maakt me geen haar beter. Ik zal uitleggen waarom.

Op het moment dat ik denk dat ik minder ben dan een ander en een ander dus meer, geef ik toe dat er mensen zijn die meer en minder waard zijn. Als ik vind dat ik niet genoeg doe omdat ik een beperking heb, zeg ik eigenlijk dat mensen die een beperking hebben niet genoeg doen. Als ik vind dat ik geen invloed heb omdat ik niet in de politiek zit, dan ontneem ik de miljoenen stemmen die niet in de politiek zitten van hun geluid.

Het is heel makkelijk te denken dat de ander heel groot, machtig en invloedrijk is en wij zelf klein en onbetekenend. En natuurlijk hebben we allemaal onze cirkel van invloed en allemaal onze rol. Maar al die rollen en cirkels hebben evenveel waarde. We zijn állemaal evenveel waard. We hebben állemaal invloed, allemaal een stem. Dat ervaren we vaak niet zo, dat voelt vaak niet zo, maar het is wel waar.

En dit is waarom werken aan een inclusieve samenleving begint bij onze eigen overtuigingen. Niet in de eerste plaatst die over een ander, maar die over onszelf (we komen dan vanzelf wel bij die ander terecht). Het is prachtig wanneer we strijden voor inclusie, maar wanneer we dat enkel buiten onszelf doen, dan lopen we weg voor het echte probleem. Het vraagt moed om naar binnen te kijken en te zien dat je je meer of minder dan een ander voelt en dat dit invloed heeft op je gedrag. Het vraagt moed om het anders te doen, voor jezelf én die ander.

Als je vandaag die moed niet hebt, dat is oké. Laat de woorden van deze blog op je inwerken en merk of je er nu iets mee kan. Misschien is nu niet het moment en dat is ook oké. Het belangrijkste wat je vandaag mee kan nemen uit dit verhaal is de wetenschap dat jij zo ongelooflijk veel waarde hebt. De samenleving kan niet zonder jou, want je bent een belangrijke schakel in het geheel. Door gewoon te zijn wie je bent en te vertrouwen op die waarde, breng je zoveel aan de wereld om je heen. Elke dag dat je iemand spreekt, mailt of aankijkt, raak je die persoon. Je hebt altijd invloed op jouw omgeving. Ik wens je toe dat je dit kan aannemen, jouw waarde kan ervaren en dat je die invloed vanuit je hart gebruikt.

 

PS: We hebben een mooie Masterclass over Belemmerende Overtuigingen met antropologe Inge Orlemans. Je vindt de opname hier.

 

 

Meten is weten

Steeds meer organisaties zetten in op diversiteit en inclusie. Vaak kunnen ze wel een beetje hulp kunnen gebruiken bij het neerzetten en/of implementeren van hun D&I beleid. Een van de manieren waarmee Natuurlijk Inclusief® ondersteunt is door het uitvoeren van een personeelsscan met diversiteitskenmerken. Het kan voor werkgevers namelijk heel belangrijk zijn deze informatie op te halen en te verwerken; bijvoorbeeld omdat ze het percentage werknemers met een migratieachtergrond omhoog willen krijgen. Echter, als organisatie mag je dit niet zelf registeren en volgen van de AVG (zie onze factsheet Registratie Persoonsgegevens)

 

Een manier om diversiteitskenmerken binnen je organisatie te meten is door middel van een vragenlijst die anoniem kan worden ingevuld. Werknemers kunnen dan zelf kiezen welke vragen ze beantwoorden, in de wetenschap dat deze informatie niet naar hen terug te leiden is. Als organisatie ontvang je van ons op statisch en kwalitatief niveau informatie voor inzicht in de diversiteitskenmerken en hoe inclusie wordt ervaren.

 

Deze 0-meting geeft waardevolle informatie over de samenstelling van het personeelsbestand en de behoeften van de medewerkers. Door vragen op te nemen over veiligheid en benodigdheden op de werkvloer krijgt de organisatie waardevolle feedback op de keuzes die vanuit het diversiteitsbeleid worden gemaakt. Na de 0-meting zetten we een monitor op zodat je in de jaren erna kan blijven volgen hoe het binnen je organisatie met de diversiteit en inclusie gaat.

 

De 0-meting en diversiteitsmonitor leveren waardevolle informatie over je organisatie die verder gaat dat aantallen. Zo kreeg een bedrijf dat wij ondersteunen terug dat er behoefte was aan een stilte kamer. Sommige werknemers wilden die kamer benutten voor meditatie of gebed, anderen om te ontprikkelen en ook kolven werd genoemd. Belangrijke signalen over maatregelen die bijdragen aan welzijn op de werkvloer. Nog belangrijker ook daadwerkelijk iets met die signalen te doen.

 

Wat je doet met de informatie die je ophaalt is daarmee nog het meest belangrijk. Het gaat niet puur om vinkjes te kunnen zetten of cijfers te verzamelen. Organisaties die daadwerkelijk een verschil willen maken op het gebied van diversiteit en inclusie kunnen de uitkomsten gebruiken om hun beleid aan te scherpen, anders te werven en te werken aan veiligheid op de werkvloer.

 

Er zitten mensen achter de statistieken en zolang we dat voor ogen houden, is meten een zinvol en belangrijk instrument. Meten is weten zeggen ze. Wij voegen daaraan toe: weten wie je werknemers zijn geeft je ook de verantwoordelijkheid ze te zien, te ondersteunen en te koesteren. Uiteindelijk is de mens je belangrijkste kapitaal.

 

Voor meer informatie over de diversiteitsmonitor neem je contact op via info@natuurlijkinclusief.nl.

 

 

 

 

Blog Crystal Ziel: Het risico op chronische stress

In mijn 15 jaar ervaring als specialist stress-sensitief werken heeft het mij altijd verbaasd dat het thema in de hoek van armoede en schulden is gebleven. Begrijp me niet verkeerd, zo begon het ook bij mij. Toen ik actief werd binnen de armoedebestrijding, nam ik mijn ervaringen met armoede en de ervaringen van anderen mee. Aan professionals en vrijwilligers legde ik uit wat armoede met het denken en doen van mensen doet, iets wat ik later wist te onderbouwen vanuit de neuropsychologie.

Ook de wetenschap begon in deze hoek. Veel van wat we weten over chronische stress komt uit onderzoeken naar mensen in armoede en/of met schulden. Nederlandse onderzoekers namen deze kennis mee en introduceerden de term ‘stress-sensitieve dienstverlening’. Binnenlandse onderzoeken toonden ons dat het brein van mensen met hoge schulden te maken heeft met chronische stress en dat daarom onze reguliere aanpak vaak niet werkt; iets waar ik vanuit de praktijk over mee kon praten.

Inmiddels weten we dat heel veel doelgroepen het risico lopen op chronische stress, waaronder mantelzorgers, ex-gedetineerden, mensen met een beperking en mensen die worden gediscrimineerd. En dan raken we ineens het thema inclusie. Want wil je dat deze groepen mensen (en meer) goed mee kunnen doen aan de maatschappij, dat ze onderdeel zijn van en geen onnodige obstakels hebben, ontkom je dan aan het thema stress?

Een voorbeeld: een man die ik ken solliciteerde bij een inclusieve werkgever. Dit bedrijf deed er van alles aan om zo inclusief mogelijk te zijn. Zo maakten ze gebruik van een objectieve werving- en selectiemethode – elke kandidaat kreeg dezelfde vragen in dezelfde volgorde met evenveel tijd om te antwoorden. Alle vragen waren gericht op competenties en geen enkele op een zogeheten ‘klik’. Prachtig zou je denken. Helaas verliep het sollicitatieproces voor de man iets minder ideaal.

Meneer maakt gebruik van een elektrische rolstoel. Hij heeft een aangepaste bus waar deze rolstoel in kan en waarmee hij zelfstandig met eigen vervoer overal kan komen. Zijn leven is, vanwege zijn beperking, een beetje ingewikkeld en vaker wel dan niet zorgt dit voor stress. Die stress heeft negatieve gevolgen. Zo kan hij tijdelijk niet zo goed nadenken of op voorbeelden komen. Kan hij tijdelijk zaken moeilijker overzien en voelt hij zich angstig en alert terwijl er eigenlijk niks aan de hand is. Om die reden vertrok de man ruim op tijd naar de sollicitatie – om onnodige stress te voorkomen. Helaas had hij niet alles zelf in de hand.

De parkeergarage van het bedrijf bleek redelijk vol. Met moeite wist de man zijn wagen te parkeren en met de elektrische rolstoel naar buiten te komen. De stress sluimerde al rond de oppervlakte. Het werd iets groter toen hij nergens een ingang kon vinden die niet naar een trap leidde. Hoe moest hij naar boven? Gelukkig was er een vriendelijke medewerker die hem via de personeelsingang naar binnenliet en naar de receptie begeleidde. Al redelijk aan de late kant en met de stress al hoog zitten, wachtte hij tot hij voor de sollicitatie werd opgehaald. De medewerker die hem kwam halen wist niet hoe naar de juiste ruimte te komen zonder een trap te gebruiken. Minstens tien minuten was er nodig om een route te vinden. Eenmaal binnenkreeg de man niet de ruimte even te landen, maar startte de sollicitatie direct. Immers, ze waren al verlaat. De man kreeg te horen dat hij exact vier minuten had voor elke vraag en dat was de druppel die de emmer deed overlopen.

Zijn reis naar de sollicitatieruimte toe was lichamelijk zwaar geweest en had hem veel stress opgeleverd. Resultaat was dat hij dichtklapte en, zo zei hij later zelf, de meest slechte sollicitatie ooit had. Niet alleen was hij niet tot zijn recht gekomen, hij was daar niet eens in de buurt geweest. De inclusieve aanpak bleek excluderend waar er geen ruimte was voor het omgaan met stress.

Deze sollicitatie is een voorbeeld en zo heb ik er talloze: over de begeleiding van ex-gedetineerden, over de werkstress van langdurig mantelzorgers, over het slechter functioneren van mensen die structureel worden gediscrimineerd, over de reacties van jonge alleenstaande ouders, over de angst en het verdriet van mensen in armoede, te veel voorbeelden voor één blog.

Er zijn drie hoofdredenen waarom ik het bizar vind dat we in Nederland niet meer doen met stress-sensitieve aanpakken:

1. We doen mensen tekort door een beroep te doen op een brein in de overleefstand;
2. We doen onszelf tekort doordat we onze doelen niet halen wanneer ze onvoldoende aansluiten bij mensen met chronische stress;
3. We doen de samenleving tekort door niet te investeren in een aanpak die uiteindelijk ALTIJD geld bespaart en door niet te investeren in mensen die onderdeel van deze samenleving zijn.

Hierdoor creëren we zwakke schakels en daarmee bedoel ik niet de mensen met chronische stress, maar de zwakke plekken in ons systeem. We negeren dat onze maatschappij steeds meer stress met zich meebrengt voor steeds meer mensen en dat dit negatieve gevolgen heeft voor die mensen én voor de maatschappij. Denk maar eens aan het verzuim dat je voorkomt, de doelen die je als gemeente behaalt, de mensen die weer participeren.

Stress-sensitief werken is geen methode, maar een benadering bestaande uit meerdere onderdelen. Voor mij betekent dit dat er altijd ruimte moet zijn voor perspectief, want perspectief is de basis van alle groei.

Momenteel geef ik 500 exemplaren weg van mijn boek Perspectief! over stress-sensitief werken binnen gemeenten (ook heel geschikt voor maatschappelijke- en zorgorganisaties en onderwijs). Dat doe ik omdat ik het belangrijk vind dat steeds meer mensen begrijpen wat stress-sensitief werken is en hoe belangrijk het is dit in de brede zin mee te nemen. Voor mensen die op zoek zijn naar verdieping, is er de opleiding tot Stress-Sensitief Werker©, een opleiding waar er ook ruimte is voor het leren omgaan met de eigen stress.

Wil je meer weten over dit onderwerp en hoe het samengaat met thema’s als inclusie, zorg en veiligheid, nazorg ex-gedetineerden, onderwijs en meer? Neem dan contact met me op via info@partnersinperspectief.nl. Hieronder vind je de link naar het gratis boek en meer.

Het belangrijkste dat ik je vandaag wil meegeven is dat het risico op chronische stress bij zoveel meer groepen leeft dan we vaak denken. Je maakt impact door hier aandacht voor te hebben en het verschil door het voor te leven. Laten we samen bijdragen aan een samenleving waar perspectief en inclusie het uitgangspunt zijn!

 

Link gratis boek: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/perspectief-1764234657

Link gratis Routekaart Stress-Sensitieve Dienstverlening: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/routekaart

Link opleiding Stress-Sensitief Werker©: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/opleiding-stress-sensitief-werker-ai-p4jfl

Link Toolkit Stresssignalen & Interventies: https://arbovitaecom.plugandpay.nl/checkout/toolkit-stresssignalen-interventies-download

 

 

Culturele diversiteit begint niet bij beleid, maar bij houding

We zeggen vaak dat culturele diversiteit een kwestie is van beleid, protocollen of trainingen. Maar in de praktijk begint het ergens anders: in onze houding.

Niet in het grote gebaar, maar in het kleine, dagelijkse.

Diversiteit gaat namelijk niet over “wij moeten rekening houden met hen”, maar over hoe we elkaar kunnen ontmoeten zonder aannames. Bij Natuurlijk Inclusief® kijken we eerst naar de mens achter de cultuur. Niet omdat cultuur onbelangrijk is, maar omdat het zonder menselijkheid betekenisloos wordt.

Culturele diversiteit werkt pas wanneer je:

• Nieuwsgierigheid boven zekerheid zet
• Luistert zonder direct te interpreteren
• Je eigen bril herkent (en soms schoonmaakt)
• Verwachtingen uitspreekt voordat ze botsen

En vooral: wanneer je accepteert dat je soms fouten maakt.
Dat hoort erbij. Inclusie zonder ongemak bestaat niet.

Cultureel sensitief werken is dus minder een vaardigheid en meer een gewoonte: elke dag weer kiezen voor verbinding.

De belangrijkste inclusiedagen van het eerste kwartaal

Het eerste kwartaal van 2026 is onderweg. Tijd om vooruit te blikken naar de belangrijke inclusiedagen van januari t/m maart:

• 4 januari Wereld Braille dag
• 25 januari Nationale Holocaust Herdenking
• 27 januari Internationale Herdenkingsdag voor de Holocaust
• 1 – 28 februari Black History Maand
• 2 februari Dag van het Oorsuizen
• 4 februari Wereld Kankerdag
• 15 februari Wereld Kinderkanker dag
• 20 februari Dag van de Sociale Rechtvaardigheid (VN)
• 28 februari Rare Disease Day
• 1 maart Internationale Rolstoeldag
• 1 maart Zero Discrimination Day (VN)
• 3 maart World Hearing Day
• 8 maart Internationale Vrouwendag
• 7 – 15 maart Week van de Hoogbegaafdheid
• 17 maart Werelddag van het Maatschappelijk Werk
• 21 maart Internationale Dag ter Bestrijding van Racisme en Discriminatie
• 25 maart Internationale Herdenkingsdag van de slachtoffers van slavernij en de Trans-Atlantische slavenhandel (VN)
• 28 maart – 4 april Autismeweek

De komende drie maanden zal je deze thema’s op onze socials voorbij zien komen. Mis je nog een dag – laat het ons weten via info@natuurlijkinclusief.nl.

Eindejaar blog Crystal Ziel

De laatste dag van het jaar, en wat voor een jaar was het! Het jaar dat ik Natuurlijk Inclusief® kocht en het onderdeel werd van Impact Partners. Het jaar dat in het teken leek te staan van ‘inclusief leiderschap’. Het jaar waar inclusie wereldwijd onder druk kwam te staan en waar tegelijk mooie voorbeelden van inclusie ontstonden.

Laat ik met het eerste beginnen, want het was december 2024 dat ik het aanbod kreeg Natuurlijk Inclusief® te kopen. Zoals jullie weten was Natuurlijk Inclusief® onderdeel van de ICQ Groep en stond ik aan het begin van dit nieuwste label dat een bijdrage mocht leveren aan een inclusieve samenleving. Twee en een half jaar als directeur bouwen aan dit prachtige bedrijf later kreeg ik de kans het over te nemen. Ik voelde duidelijk: ik ben nog niet klaar met Natuurlijk Inclusief® en pakte die handschoen op.

Voor wie het niet uit ervaring kent: een bedrijf overnemen en meerdere bedrijven samenvoegen is niet makkelijk. Er komt een hoop bij kijken op het gebied van systemen, platforms, financiën en mensen. Je raakt mensen kwijt, je krijgt er mensen voor terug. Eerlijk is eerlijk – ik was niet op die hectiek en beweging voorbereid. Dat vind ik overigens niet erg, gooi me maar in het diepe, dan leer ik het snelst.

Een factor die ik er niet bij had zien komen was een verslechtering van mijn al kwetsbare gezondheid. Ik heb nu bijna 4 jaar Long Covid en heb in die jaren veel in moeten leveren. Werken werd niet langer vanzelfsprekend en steeds vaker moest ik een stap terug doen. Dat was prima, paste ook bij mijn rol, maar tijdens een overname niet heel handig, kan ik vertellen.

Tegelijk kon ik erop vertrouwen dat onze fantastische trainers en adviseurs het dagelijks werk overnamen. Zo heb ik met plezier gekeken naar de ontwikkelingen op het gebied van trainen die ik niet had voorspeld, maar stevig kon omarmen. Het bleek namelijk een jaar waar er vraag was naar trainingen voor leidinggevenden en bestuur. Prachtig om te zien hoe divers onze trainers en dus onze trainingen zijn. Van leerstijlen tot dialoogsessies en van praktische invulling tot aan ‘onzichtbare diversiteit’- het kon allemaal en het sloot aan.

Mede door deze ontwikkelingen heb ik de nieuwe focus van ons bedrijf ingezet. We laten de activiteiten rond de Wet banenafspraak los en geven het stokje door aan ons zuster platform Sociaal Domein Online. Ook stoppen we met de dienstverlening rondom SROI, met uitzondering van onze huidige en vaste klanten. In het nieuwe jaar staan onze opleidingen en trainingen en onze adviesafdeling centraal. We richten ons primair op inclusie, HR en Zorg & Veiligheid.

Wanneer je iets loslaat, ontstaat er ruimte voor andere zaken. De komende tijd werken we aan de laatste loodjes die voortkomen uit de overname en het inzetten van de nieuwe richting en structuur. Dus zie je gaandeweg zaken veranderen – dat klopt! Wat blijft is dat we onze expertise op verschillende manieren met je delen. Altijd vanuit de gedachte dat een inclusieve samenleving en arbeidsmarkt absoluut mogelijk is en dat iedere organisatie impact kan maken.

Het is gemakkelijk om vandaag de dag te denken dat al deze inzet op inclusie geen zin heeft. Er gebeurt veel op het wereldtoneel, zorgelijke zaken die de rechten en vrijheid van mensen onder druk zet. We hebben misschien het idee dat we geen invloed hebben op dat grotere geheel.

Maar dat is nu het mooie aan inclusie: we zíjn onderdeel van het grotere geheel en dus hebben we er zeker invloed op. Met een woord, een gebaar, het vasthouden van iemand, het betrekken van een ander, door simpelweg de haatdragende woorden niet te herhalen en door ons te blijven uitspreken vóór een wereld waar perspectief en inclusie centraal staan.

Dus laat het nieuwe jaar je inspireren om inclusie voor te leven, elke dag. Inclusie gaat (ook) over jou en mij. En de buurvrouw, en de slager, en de docent van je zoon, en de ondernemer om de hoek; inclusie gaat over ons allemaal. Samen brengen wij de wereld in beweging. Zonder twijfel. Altijd.

Een voorspoedig en inclusief Nieuw Jaar gewenst!

 

De laatste tijd zien we een stroomversnelling. De gesprekken over diversiteit en inclusie (D&I) zijn niet langer een ‘nice to have’, maar een must have op elke agenda. Recente gebeurtenissen laten één ding duidelijk zien: we laten nog te veel waardevol talent onbenut. Dit is een kans!

Het Natuurlijk Inclusief® Perspectief

Bij Natuurlijk Inclusief® draaien we de knop om. Waar anderen focussen op de drempels, focussen wij op de mogelijkheden. Een inclusieve samenleving en werkvloer is geen liefdadigheidsproject; het is de slimste, meest efficiënte en meest mensgerichte manier van ondernemen en samenleven.

• Het VN-verdrag Handicap en Toegankelijkheid: Steeds vaker zien we hoe de roep om toegankelijkheid (fysiek, sociaal en digitaal) luid en duidelijk klinkt. Dit is de perfecte aanleiding om verder te kijken dan de letter van de wet. Toegankelijke communicatie (denk aan B1-niveau of ondertiteling) en een fysiek toegankelijke werkplek zorgen er niet alleen voor dat mensen met een functiebeperking kunnen meedoen, maar maken de ervaring beter voor iedereen.
• De Schatkist van Neurodiversiteit: Er is groeiende erkenning voor neurodiversiteit (zoals autisme, ADHD, of dyslexie) als een bron van unieke talenten, niet als een beperking. Organisaties die hierin investeren, door bijvoorbeeld een rustige werkplek te bieden of duidelijke instructies, ontsluiten een collectieve intelligentie die innovatie en probleemoplossing een enorme boost geeft. Dit is slim werkgeverschap!
• Arbeidsmarktkrapte als Driemaal Goud: De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt maakt de urgentie alleen maar groter. Waarom blijven we vissen in dezelfde vijver, terwijl er groepen zijn — zoals mensen met een arbeidsbeperking, 50-plussers, of werkenden met een migratieachtergrond — die klaarstaan om een waardevolle bijdrage te leveren? Dit is hét moment om SROI, de Wet Banenafspraak en inclusief beleid te zien als de oplossing voor het tekort aan personeel.

Tijd voor Échte Actie: Doe je Mee?

Inclusie is geen vinkje. Het is een beweging. Het zit in het DNA van een organisatie die begrijpt dat de grootste waarde zit in het laten floreren van álle talenten. Natuurlijk Inclusief® staat voor:

1. Bewustzijn Creëren: Door niet alleen te praten over D&I, maar het te voelen en te zien in elke laag van de organisatie.
2. Drempels Verlagen: Van objectieve wervings- en selectieprocedures tot het aanpassen van de werkplek (fysiek en mentaal). Maak meedoen makkelijk!
3. Verbinden en Delen: Deel successen, deel kennis. Inclusie is samenwerken, in plaats van afhankelijk zijn van wat de overheid regelt. Wij zorgen voor een inclusieve samenleving die wérkt.

Laten we de recente aandachtspunten gebruiken als een krachtige startmotor. Iedereen verdient een plek. Iedereen heeft waarde. De weg naar een natuurlijk inclusieve samenleving ligt open. Het enige wat we hoeven te doen, is er vol energie en overtuiging overheen lopen!

Ben je klaar om de kansen van inclusie en neurodiversiteit binnen jouw organisatie te verzilveren? Plan een strategiegesprek via info@natuurlijkinclusief.nl of 06-18233493

Optimaliseer de nazorg van ex-gedetineerden in 2026

Op 15 januari starten we, in samenwerking met Partners in Perspectief, met de opleiding  nazorg ex-gedetineerden. Het bijzondere aan deze opleiding is de toevoeging van het onderdeel ‘stress-sensitief werken’ en de geïntegreerde adviesdienst. Hoe gaat dit in zijn werk?

Gedurende 6 maanden hebben deelnemers elke twee weken een online les over alle onderdelen van nazorg detentie – de wettelijke taak, de doelgroepen waar overlap mee is, de interne samenwerking, de samenwerking met partners, de registratie in de systemen en hoe de rol in te richten. Elke les is terug te kijken in de online leeromgeving.

De toevoeging van ‘het inrichten van de rol’ kwam tot stand omdat we bij veel gemeenten zien dat de taak van nazorg ex-gedetineerden niet (goed) gepositioneerd is waardoor er geen taakomschrijving is, geen profiel en geen doelgroepomschrijving. Bij de meeste gemeenten werken de coördinatoren nazorg detentie namelijk ook met andere inwoners in een kwetsbare situatie.

Deelnemers leren tijdens de opleiding dus alles wat je nodig hebt voor de rol én voor het verstevigen van de rol. Daarnaast leren deelnemers over chronische stress, stress-sensitief werken en hoe om te gaan met de eigen stress.

Naast de lessen bieden we een geïntegreerde adviesdienst. Dit betekent dat elke deelnemer 6 sessies aangeboden krijgt die gaan over de uitdagingen binnen hun eigen rol of eigen gemeente. Wat we binnen de looptijd van de opleiding (6 maanden) kunnen oplossen, lossen we op. De deelnemende gemeente krijgt een advies op maat, zonder dat ze daar een aparte consultant of adviseur voor hoeven in te huren.

Dit betekent dat gemeenten de kosten van de opleiding zowel uit een scholingsbudget of uit een inhoudelijk budget (zorg en veiligheid) kunnen bekostigen. De kosten voor de gehele opleiding zijn €3.333,-. Betaling kan in 1 keer of in 3 termijnen.

Inhoud van de opleiding:

• 12 online lessen
• Toegang tot een online omgeving met veel materiaal en extra informatie
• Het boek Perspectief! over stress-sensitief werken binnen gemeenten
• 6 sessies over een eigen/ gemeentelijke uitdaging
• Oplossing en/of advies op maat + uitgewerkt rapport
• 6 maanden lang individuele begeleiding via Whatsapp- of telefonische coaching

Deze opleiding is het resultaat van vele jaren ervaring binnen zorg en veiligheid en specifiek de nazorg van ex-gedetineerden. We hebben bij verschillende gemeenten de herinrichting en optimalisatie van deze wettelijke taak verzorgd. De meest voorkomende uitdagingen hebben we meegenomen in deze opleiding.

Binnen de meeste gemeenten zijn meer dan 1 persoon actief met het thema nazorg detentie. Daarom kennen we een korting toe bij meerdere deelnemers vanuit 1 gemeente: 15% korting op de totaalprijs bij twee deelnemers en bij drie of meer deelnemers vanuit dezelfde gemeente is die korting zelfs 20%. Uiteraard krijgt elke deelnemer dan nog steeds individuele begeleiding die bij de opleiding hoort.

We durven wel te stellen dat er geen opleiding nazorg ex-gedetineerden is zoals deze. Geen andere opleiding nazorg detentie biedt inzicht in stress-sensitief werken en de geïntegreerde adviesopdracht is uniek binnen dit thema.

Mocht je toch willen overleggen om te zien of deze opleiding iets voor jou is, dan plannen we met plezier een kennismaking in. Dat kan door een mail te sturen naar opleidingen@natuurlijkinclusief.nl of te bellen naar 06-18233493.