Leeftijdsdiscriminatie is nog steeds een groot maatschappelijk probleem dat niet alleen op de arbeidsmarkt terug komt, maar ook in de gezondheidszorg, de film- en mediasector en de schoonheidsindustrie te zien is.
Anders als met seksisme, racisme of andere vormen van discriminatie is leeftijdsdiscriminatie een vorm van uitsluiting die iedereen op een bepaald moment tegen kan komen. Dat maakt dat de aandacht hiervoor in ieders belang is. Echter de urgentie om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan wordt nog niet altijd voldoende herkend.
Wat is leeftijdsdiscriminatie?
Gediscrimineerd worden op basis van jouw leeftijd kan betekenen dat je niet gelijkwaardig wordt behandeld omdat je in een bepaalde context of situatie als ‘te jong’ of ‘te oud’ wordt bestempeld. Meestal worden mensen die ouder zijn slachtoffer van leeftijdsdiscriminatie. Dat zien we vooral op de arbeidsmarkt terug: vaak geven 55-plussers aan het moeilijker te hebben om een baan te vinden.
Je leest regelmatig in een vacature dat een bedrijf bij voorkeur een student voor een bepaalde functie wil of er wordt een maximum aantal jaren werkervaring gevraagd. Werkzoekenden van een hogere leeftijd worden ook structureel minder vaak uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken of krijgen vaker met afwijzingen te maken.
Om dit te voorkomen is op 1 mei 2004 de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van kracht gegaan. Echter uit onderzoek binnen de publieke sector blijkt dat 60-plussers nog steeds een 40% lagere kans hebben op het vinden van een baan dan iemand van 35 jaar (Fouarge & Montizaan, 2015).
Wat is de oorzaak van leeftijdsdiscriminatie?
Leeftijdsdiscriminatie ontstaat vaak door stereotypering van sociale groepen en (onbewuste) vooroordelen tegen bepaalde leeftijdsgroepen, net zoals bij andere vormen van discriminatie.
Jongere werknemers worden vaak geassocieerd met onervarenheid en gebrek aan discipline op de arbeidsmarkt, terwijl 55-plussers ten onrechte worden afgeschilderd als minder productief, trager in het leren van nieuwe technologieën en vaardigheden, en een hoger ziekteverzuim dan hun jongere collega’s.
Maar zoals we weten kunnen we sociale groepen niet over één kam scheren. Niet elke oudere medewerker heeft moeite met het gebruiken van nieuwe technologieën of is minder flexibel en er zijn zeker voldoende voorbeelden van jongere mensen met uitstekende leiderschap kwaliteiten en werkervaring.
Hoe kunnen we leeftijdsdiscriminatie tegen gaan?
Het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie vereist bewustwording van (onbewuste) vooroordelen en kritisch kijken naar leeftijdsgerelateerde stereotypen en aannames, zowel op de werkvloer als in de maatschappij.
Om meer diversiteit qua leeftijd binnen onze bedrijven te stimuleren kan het inzetten van programma’s, campagnes of een communicatie strategie, die zich specifiek richt op deze doelgroep, helpen om hen beter te bereiken en aan te trekken. Ook het toetsen of bestaande vacatureteksten inclusief zijn voor oudere professionals kan waardevol zijn voor het bevorderen van meer diversiteit qua leeftijd in een bedrijf.
Het bevorderen van een inclusieve werkomgeving waarin mensen van alle leeftijden zich thuis en gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om langdurig betrokken te blijven, speelt een cruciale rol in het streven van bedrijven naar meer gelijkwaardigheid op de werkvloer.
Zoals werknemers met een fysieke beperking, mensen die neurodivers, queer of bi-cultureel zijn verschillende behoeftes hebben om op gelijkwaardige manier in een bedrijf te kunnen participeren en zich gehoord en gezien voelen, geldt dat ook voor 55-plussers.
Voor sommigen kan flexibele werktijd steun bieden, terwijl anderen baat hebben bij bijscholing in nieuwe technologieën, dit is afhankelijk van individuele behoeften en het benutten van volledig potentieel in een bedrijf.
Dit te erkennen, te respecteren en bereid te zijn om deze verschillende behoeften te faciliteren is een belangrijke stap richting meer inclusieve en gelijkwaardige werkomgevingen waar onderlinge verschillen – op basis van leeftijd of andere identiteitskenmerken – niet als obstakels, maar als meerwaarde en verrijking voor een organisatie en bedrijf worden zien.
Verwijzing naar het onderzoek:
Fouarge, D., & Montizaan, R. (2015). ‘Hoe bereid zijn werkgevers om ouderen aan te nemen? ‘, in Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (31) 3, pp. 256-268.
