Uit onderzoek én de praktijk weten we dat er een aantal zaken nodig zijn, voorwaardelijk zijn, voor het slagen van inzet op D&I. De belangrijkste daarvan is de expliciete wil en het commitment van de top van een organisatie. We spreken hier met vele organisaties over wanneer zij blijven hangen op activiteiten niveau of wanneer het niet lukt de inzet duurzaam binnen de organisatie te borgen. We zijn hier ook een beetje streng in, immers, wil je een stappenplan of checklist voor D&I dan slaag je niet bij ons. Wij weten dat diversiteit en inclusie alleen werkt wanneer je het opneemt in de bedrijfsvoering van je organisatie. Wanneer je een meerjarenplan hebt met een focus waar je op meet, op bijstuurt en waar je resultaten verwacht. En wanneer de top van je organisaties zich verantwoordelijk voelt voor dat plan, die activiteiten en de resultaten.
Heel vaak, wanneer we beginnen over dat commitment, zeggen mensen: ‘dat zijn ze ook’! Er wordt dan uitgelegd dat de directie het heel belangrijk vindt en er helemaal achter staat dat zij ermee werken. Dit is geen commitment, dit is een akkoord. Als éénpitter, HR-professional of bevlogen ambassadeur wil je met D&I aan de slag en de directie vindt dit goed. Er wordt echter geen geld voor vrijgemaakt, er worden geen scherpe doelstellingen geformuleerd, weggezet in de tijd en voorzien van een plan om die te behalen, de directie voelt zich niet verantwoordelijk en als de resultaten tegenvallen, is er geen mens overboord. Sterker nog; wanneer de actieve medewerker vertrekt, ziek wordt, met pensioen gaat, bloedt het D&I enthousiasme langzaam dood. Het was niet van de organisatie, het was iets van die persoon.
Echte commitment
Dat is het grote verschil van het commitment: het is van jou, het gaat over jou. Een directie die zich aan D&I committeert heeft er last van als het op dat vlak niet goed gaat. De directie of directeur wordt aangesproken op tegenvallende resultaten en moet zich verantwoorden. De directie of directeur heeft er belang bij dat het goed gaat met D&I want dat levert meerwaarde op. Echte commitment gaat veel verder dan een akkoord op een plan. Het gaat over betrokkenheid en belang en dat is wat vaak in organisaties mist.
Het is niet de schuld van de éénpitter, HR-professional of bevlogen ambassadeur dat D&I niet goed in de organisatie geborgd wordt. Deze persoon maakt zich er hard voor, vaak naast het reguliere werk. Deze persoon zet zich ervoor in, vaak alleen of met een handvol anderen, zonder werkelijk mandaat en zonder de mogelijkheid dit naar een hoger plan te brengen. Met de juiste handvatten, begeleiding en opdracht brengt deze professional D&I de organisatie in. Helaas, zelfs wanneer deze persoon er zelf voor zorgt de handvatten en begeleiding te verkrijgen, is het de allesbepalende opdracht die mist. En die opdracht, daar is de directie (of het MT) verantwoordelijk voor.
De bevlogen mensen die we spreken willen graag zien en laten zien dat het commitment hoog aan de top aanwezig is. Dat snappen we, want ze willen verder en zijn ook trots op wat al is bereikt. Dat laatste mag zeker. We hebben bewondering voor wat al die éénpitters, HR-professionals en bevlogen ambassadeurs in Nederland voor elkaar krijgen, nogmaals: zonder opdracht, zonder mandaat en vaak naast de reguliere baan. Wij zijn trots op deze natuurlijk inclusieve mensen die de wereld elke dag een beetje mooier maken. Dat mag gezegd worden!
Neem D&I serieus!
Wat ook gezegd mag worden is dat de hoge bomen aan de bak moeten. Het is aan hen hun bevlogen medewerkers te koesteren, stimuleren en daadwerkelijk te ondersteunen. Niet alleen voor die medewerkers, maar ook voor de hele organisatie. Het is tegenwoordig essentieel om aan de slag te gaan met D&I. Soms is dit nodig vanwege wetgeving, soms vanwege verwachtingen vanuit opdrachtgevers en klanten, soms sluit het aan bij de beweging binnen een branche en soms helpt het vanwege de krapte op de arbeidsmarkt (en ja, soms willen we het vanuit de goedheid van ons hart). Er is áltijd een meerwaarde van het borgen van D&I in de organisatie. Wat die meerwaarde is, verschilt. Waar de uitdagingen liggen verschillen op detailniveau. Waar de focus mag liggen, hangt af van de focus van de organisatie. En al die waardevolle informatie over de meerwaarde, de uitdagingen en de focus – die heeft jouw professional al.
Dus directeur, manager, lid van de raad van bestuur: het is jouw verantwoordelijkheid om D&I serieus te nemen. Dat betekent dat je betrokken bent, je verantwoordelijk voelt en jouw medewerkers faciliteert in wat zij nodig hebben om jóuw resultaten te behalen. Dat kan betekenen dat er middelen naartoe moeten. Vervelend? Misschien, maar heb je al scherp wat het oplevert? Het kan ook betekenen dat bepaalde medewerkers tijd nodig hebben om hier serieus vorm aan te geven. Mooie kans dus om meteen iemand aan te nemen uit een vangnet of diversiteitsgroep. Hoe dan ook, het betekent altijd dat er mensen zijn die mandaat moeten hebben met D&I aan de slag te gaan. Het betekent altijd dat er een plan moet zijn waarop gestuurd wordt. Het betekent altijd dat jij als top van de organisatie je realiseert hoe belangrijk dit is.
D&I is geen hobby, het is niet iets voor erbij. Het is een serieuze opdracht voor onze hele samenleving om toe te werken naar een natuurlijk inclusief Nederland.
