We zeggen het vaker: D&I is geen trucje. Willen we daadwerkelijk iets veranderen, werkelijk inclusief zijn, dan doen we dit door een beweging in de hart van een samenleving of bedrijf. Als leidinggevende de keuze maken een diversiteit aan mensen in je bedrijf aan te trekken, betekent nog niet dat er een beweging plaatsvindt. Die beweging begint namelijk bij de waarden, attitudes en het gedrag binnen een bedrijf.
Inzicht in de gedachten en overtuigingen van collega’s is daarom van belang. Inzetten op diversiteit en inclusie is namelijk een proces. Je zult het in je bedrijf moeten verankeren en daarom ook aandacht moeten (en willen) hebben voor gedrag. Je wil je D&I waarden omzetten in D&I gedrag.
Menselijk gedrag komt onder andere voort vanuit overtuigingen. Enerzijds de interne overtuigingen, hoe wij over onszelf denken. Anderzijds hoe wij denken over een onderwerp. Wanneer een bedrijf de keuze maakt serieus aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie, dan is het van belang dat de overtuigingen die de meeste medewerkers over deze thema’s hebben positief zijn. Dit heeft te maken met draagvlak voor de plannen en ook de grootte van kans dat medewerkers het gewenste D&I gedrag laten zien. Dat gedrag maakt of de D&I doelen die worden gesteld wel of niet worden behaald. Het is dus van wezenlijk belang dat een groot deel van jouw medewerkers deze doelen actief ondersteunt.
Hoe kan jij als leidinggevende nu invloed uitoefenen op de attitudes van collega’s waar het gaat om diversiteit en inclusie? Een attitude is een gevoelsgeladen vooringenomenheid tot iets. Men heeft de neiging om ergens voor te kiezen en dit is niet rationeel ingegeven, maar door het gevoel. Attitudes ontstaan door ervaring. Hierdoor; als wij invloed willen uitoefenen op de D&I attitudes binnen een bedrijf, willen we die ervaring centraal laten staan. Het is niet voldoende een inclusiewaarde te laten neerdalen in de afdelingen en teams, je wilt de ervaring met D&I en daarmee het gedrag aanpakken.
