Meer en meer organisaties en bedrijven committeren zich aan het bevorderen van een diverse en inclusieve werkomgeving. Dat doen ze bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat alle werknemers op een gelijkwaardige wijze mee kunnen doen en dezelfde kansen en mogelijkheden krijgen om binnen de organisatie te groeien.
Eén van de factoren die een inclusieve en diverse werkomgeving in de weg kan staan staan is ‘(unconscious) biases’, of in het Nederlands ‘(onbewuste) vooroordelen’.
De laatste tijd krijgen wij bij Natuurlijk Inclusief® vaker de vraag om een training over onbewuste vooroordelen te faciliteren; maar wat zijn onbewuste vooroordelen en welke rol spelen zij in het werken aan een inclusieve en diverse werkcultuur? We leggen het graag uit!
Wat zijn (onbewuste) vooroordelen?
We hebben allemaal onbewuste vooroordelen tegenover bepaalde groepen mensen of individuen. Dat betekent dat wij onbewust (of soms ook bewust) positieve of negatieve associaties met specifieke gemeenschappen, personen of identiteitskenmerken hebben en sommige groepen daardoor stigmatiseren.
Voorbeelden van (onbewuste) vooroordelen zijn:
- “Vrouwen zijn minder geschikt voor leidinggevende posities”
- “Mensen met een chronische ziekte of arbeidsbeperking zijn minder productief en kunnen bepaalde werkzaamheden niet uitoefenen”
- “Werkzoekenden die ouder zijn dan 55 jaar zijn inflexibel en duur om aan te nemen”
- “Personen die in armoede leven zijn altijd zelf voor hun situatie verantwoordelijk en de armoede waarin ze leven zijn een teken van individuele tekortkoming”
Oorsprong
Deze vooroordelen zijn vaak onbewust omdat ze hun oorsprong hebben in onze socialisatie, de context waarin we zijn opgevoed en ook de manier hoe de ideeën vandaag de dag nog door onze omgeving en de maatschappij in stand worden gehouden.
Qua opvoeding hebben de normen en waarden die zijn meegegeven door onze ouders, familie en vrienden maar bijvoorbeeld ook het onderwijs, enorme invloed op wat wij als “normaal”, mooi of niet mooi, leuk of niet leuk ervaren. Ook speelt de context eromheen mee, zoals het land waarin je bent opgegroeid en de cultuur daarvan. Deze normen en waarden hebben ook invloed op jouw opvattingen, meningen, en hoe je over specifieke gemeenschappen of individuen denkt.
Jouw opvattingen, ideeën en vooroordelen worden ook versterkt door de wijze hoe wij over bepaalde (groepen) mensen, culturen, of individuen spreken en hoe wij deze representeren. Films, advertenties, boeken, tijdschriften, sociale media en kranten – de media heeft in dit kader een grote rol als het gaat om beeldvorming. Afhankelijk van hoe we bepaalde groepen van mensen in onze communicatie representeren en over hen spreken, kan dit invloed hebben over ons beeld daarvan en daardoor ook eraan bijdragen dat onbewuste vooroordelen worden versterkt.
Iedereen heeft dus vooroordelen – soms zijn die bewust, soms onbewust. Stigmatisering, ‘hokjesdenken’ en vooroordelen worden wel een probleem als deze tot gedrag of organisatorische processen leiden die bepaalde groepen van mensen discrimineert of systematisch uitsluit.
Hoe kunnen (onbewuste) vooroordelen ons werk beïnvloeden?
Vooroordelen leiden er niet alleen op individueel niveau toe dat mensen op basis van hun identiteit worden uitgesloten of gediscrimineerd. Ook op een grotere schaal en institutioneel niveau kunnen specifieke groepen van mensen worden gediscrimineerd op basis van stigmatisering en de manier hoe organisaties hun processen en procesduren op basis hiervan hebben ingericht. Dit is bijvoorbeeld bij de toeslagenaffaire gebeurd.
In de context van de arbeidsmarkt is werving en selectie een bekend voorbeeld van waar onbewuste vooroordelen ons werk op een negatieve manier kunnen beïnvloeden waardoor ongelijkheid en discriminatie worden veroorzaakt. Te vaak worden mensen nog op basis van een ‘klik’ gekozen in plaats van het feit dat die persoon de competenties bezit die voor de functie écht nodig zijn of die het bestaande team nog mist.
Mensen hebben namelijk de neiging kandidaten in te stellen die op henzelf lijken of op de mensen in het team. Vaak spelen onbewuste vooroordelen hier een rol in – je gaat ervan uit dat de kandidaat met een niet-Westerse achtergrond minder goed in het team past omdat de meeste mensen in het team in Nederland zijn geboren; of je bent geneigd de kandidaat die 58 is niet aan te stellen omdat je denkt dat diegene veel scholing nodig heeft om nieuwe technologieën en werkwijzen te kunnen bemachtigen. Daardoor discrimineren en sluiten wij niet alleen mensen op basis van hun identiteitskenmerken en onbewuste vooroordelen uit, maar we missen daardoor ook de kans om talent aan te trekken en diverse, creatieve teams binnen organisaties te creëren die bedrijven helpen te groeien.
Anti-Bias Trainingen als oplossing
Meer en meer mensen en organisaties zijn zich dus bewust van de vooroordelen die wij vaak bij ons dragen en die, vaak onbewust, onze beslissingen en ons werk beïnvloeden, waardoor ongelijkheid en machtsverschillen in onze organisaties worden veroorzaakt. Daarom kiezen veel bedrijven ervoor om een “Anti-Bias Training” te doorlopen – niet alleen om bewustzijn over hun vooroordelen te kunnen creëren, maar ook om deze te kunnen managen zodat de impact wordt verminderd.
In dit kader faciliteren wij bij Natuurlijk Inclusief® ook regelmatig de “Ontdek je bias” training voor organisaties. Wij zien deze training als een waardevolle stap voor organisaties om diversiteit en inclusie op hun werkvloer te bevorderen. Echter benadrukken we altijd ook het belang dat voor werken aan diversiteit en inclusie een stevig fundament en plan nodig is, om de doelen duurzaam binnen een bedrijf te kunnen borgen en D&I integraal aan te kunnen pakken.
Heb je interesse in een anti-bias training voor jouw organisatie als onderdeel van een bredere aanpak rondom diversiteit en inclusie? Of heeft jouw organisatie in het algemeen ondersteuning nodig om verdere stappen te zetten richting inclusief werkgeverschap? Neem dan contact op met ons – we ondersteunen je graag hierin!
