Als bedrijven binnen hun organisatie met diversiteit en inclusie aan de slag willen gaan, is een integrale aanpak essentieel. Dat betekent niet alleen dat diversiteit en inclusie in alle lagen en structuren van de organisatie verankert en gedragen moeten worden; het gaat ook om de wijze hoe wij diversiteit benaderen en begrijpen.
Diversiteit gaat simpelweg om de verschillen tussen mensen. Bijvoorbeeld op basis van sekse, gender, etniciteit, ras, beperking, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, persoonlijkheid, etc. Als wij als bedrijven diversiteit en inclusie binnen de organisatie willen bevorderen gaat het dus erom hoe we deze verschillende identiteitskenmerken kunnen faciliteren. Zodanig dat iedereen, ongeacht deze identiteitskenmerken, gelijke kansen en mogelijkheden krijgt om mee te doen, en zich gehoord, gerespecteerd en veilig voelt om zichzelf te zijn. Alleen daardoor kunnen we ervoor zorgen dat iemand al zijn capaciteiten ten volle kan benutten binnen een bedrijf.
We verschillen dus van elkaar; niet alleen als individu, maar ook binnen een groep kunnen er verschillen zijn. Denk bijvoorbeeld aan de verschillen tussen man en vrouw.
Iedereen heeft dus meerdere identiteitskenmerken, en dat tegelijkertijd: Je kan bijvoorbeeld een heteroseksuele, Nederlandse man zijn, een transgender vrouw met een fysieke beperking, een zwarte non-binaire persoon of een witte, lesbische vrouw. En daar is niets mis mee. Echter kunnen specifieke identiteitskenmerken een aanleiding zijn voor discriminatie. Iemand kan op basis van hun chronische ziekte of fysieke/mentale beperking, ras, niet-westerse migratieachtergrond, seksuele geaardheid, sekse of gender op structureel of individueel niveau gediscrimineerd worden. Dat gebeurt vaak op basis van (onbewuste) vooroordelen tegen specifieke groepen of identiteitskenmerken.
De identiteiten die iemand bezit heeft dus invloed op iemands positie binnen de maatschappij en daardoor ook op de kansen en mogelijkheden die iemand krijgt.
Een voorbeeld: Personen met een fysieke beperking hebben het vaak moeilijker om aan het werk te komen, toegang tot gebouwen krijgen, deel te nemen aan evenementen of te reizen met het OV. Een ander voorbeeld is de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen hebben nog steeds een ongelijke positie ten opzichte van mannen, wat blijkt uit de voortdurende loonkloof. Ook komt er nog vaak zwangerschapsdiscriminatie voor en is er nog steeds het gebrek aan vrouwelijke representatie in leidinggevende functies.
Maar wat als je een vrouw bent én ook een fysieke beperking hebt? Dan kan dat aanleiding zijn voor discriminatie of uitsluiting, soms op basis van jouw gender, soms op basis van jouw fysieke beperking, maar soms ook op basis van beide kenmerken tegelijkertijd. Mensen met meerdere identiteitskenmerken kunnen dus vaak slachtoffer zijn van discriminatie op verschillende niveaus, wat de ervaring van uitsluiting versterkt.
Het bewustzijn dat mensen verschillende identiteitskenmerken bezitten die in directe verbinding staan met hun positie in de maatschappij noemen we ook wel intersectionaliteit. De Amerikaanse professor Kimberlé Crenshaw heeft deze term in 1989 geïntroduceerd om het samenspel van verschillende vormen van sociale ongelijkheid en discriminatie begrijpelijker te maken. Naar aanleiding van de ondervindingen van zwarte vrouwen maakte Crenshaw inzichtelijk hoe zij vaak op basis van hun huidskleur, hun sekse maar ook op basis van beide identiteitskenmerken tegelijkertijd, uitsluiting en discriminatie ervaren.
En dit intersectionele perspectief is essentieel als organisaties diversiteit en inclusie integraal willen aanpakken en inbedden in de werkomgeving. Alleen met deze intersectionele aanpak kunnen we waarborgen dat we iedereen meenemen in ons D&I beleid; omdat we hierdoor rekening kunnen houden met de uitdagingen en de ervaringen van de meest kwetsbare mensen in de organisatie.
Hierdoor kunnen structurele barrières en processen of (onbewuste) vooroordelen worden aangekaart, die een inclusieve en veilige werkomgeving in de weg staan; om uiteindelijk een werkomgeving te creëren waaraan iedereen op een gelijkwaardige manier kan deelnemen en zich veilig voelt om alle kanten van hun identiteit te laten zien.
