Terugblik: Ervaringen met het Charter Diversiteit van de SER
Het afgelopen jaar ondersteunde Natuurlijk Inclusief® verschillende bedrijven en (overheid)organisaties die het Charter Diversiteit van de SER ondertekenden. We vragen directeur Crystal Ziel hierop terug te blikken.
Hoe kijk je terug op de ondersteuning hiervan?
Ziel: “Wat vooral opviel is dat de vragen zo divers waren. We spraken met bedrijven en gemeenten die op enig moment het Charter Diversiteit hebben ondertekend. De SER organiseert hier elk jaar? en nieuw tekenmoment voor. Ondertekenaars committeren zich aan een plan van aanpak en hebben de mogelijkheid met elkaar in contact te komen. De vragen die wij kregen gingen van ‘help ons met het schrijven van het plan van aanpak’ tot ‘we weten niet waar te beginnen’ en ‘hoe zorgen we voor een inclusieve werkvloer’.”
Hoe ziet zo’n plan van aanpak eruit?
Ziel: “Het plan van aanpak dat organisaties indienen is met name gericht op het realiseren van een (meer) divers personeelsbestand. Zo geeft men aan op welke doelgroep ingezet zal worden en op welke manier. Wij vinden dit een vrij eenzijdige benadering van diversiteit en inclusie. Aan de ene kant mooi dat de SER organisaties weet te stimuleren een stap richting inclusief werkgeverschap te zetten. Aan de andere kant gaat het weer alleen over percentages en HR, terwijl diversiteit en inclusie een opdracht voor de hele organisaties is. Mooi als je 10% meer mensen met een (bi)culturele achtergrond binnenhaalt, maar voelen ze zich ook veilig, krijgen ze dezelfde kansen als hun witte in Nederland geboren collega en verbinden ze zich ook voor langere tijd aan je organisatie? Dit zijn vragen die met een dergelijk ‘plat’ plan van aanpak niet worden beantwoord.”
Hoe kunnen organisaties het dan beter aanpakken?
Ziel: “Op zich is zo’n plan natuurlijk een prima begin, als je je maar realiseert dat er meer nodig is voor een diverse en inclusieve bedrijfsomgeving. We merken dat de bedrijven en gemeenten waarmee we werken vaak niet weten hoe deze eerste targets om te zetten in een concreet meerjarenplan. Dat komt omdat ze met de activiteiten beginnen in plaats van stil te staan bij wat D&I is voor hun organisatie. Samen met hen zetten we hier de D&I Versneller voor in. In slechts twee dagdelen wordt de complete basis gelegd voor D&I binnen de organisatie. Het plan van aanpak dat bij het Charter Diversiteit hoort, past hier dan prima in. Verschil is dat deze targets niet het uitgangspunt zijn, maar onderdeel van een breder plan met duidelijke doelstellingen verspreid over meerdere jaren. Aan het eind van die twee dagdelen heeft de organisatie een D&I agenda en aanzet tot een meerjarenplan die beiden aansluiten bij de eigen corebusiness en/of uitgangspunten.”
Zijn er verschillen in hoever organisaties vooruit willen kijken?
Ziel: “Jazeker. Hier komt ook het type organisatie om de hoek kijken. Meestal richten we ons bij bedrijven op een periode van drie jaar – 1000 dagen. Deze periode is kort genoeg om urgentie te ervaren en lang genoeg om een prioritering aan te brengen in de stappen die je zet. Maar soms past een langere of kortere periode beter. Zo werken we momenteel met een gemeente. Die heeft duidelijk aangegeven: wij willen een plan voor twee jaar, beginnend in 2024.
Dit heeft te maken met de gemeenteraadsverkiezingen in 2026. Ze willen ruimte bieden aan een nieuw college om de eigen keuzes te maken op het gebied van inclusie. We werken ook met een aantal publieke omroepen. Zij hebben naast met een eigen plan, ook te maken met het concessiebeleid. Dit is een overkoepelend beleid over een periode van vijf jaar waarvoor ze een plan moeten schrijven en moeten verdedigen waarom zij ook in de nieuwe periode recht hebben op subsidie. Daarnaast werken de kleinere omroepen ook vaak in regionaal verband. Een D&I plan moet dus op al deze onderdelen kunnen aansluiten. Daar helpen we ze bij.
Wat is een vraag die vaak voorkwam?
Ziel: “Een andere vraag die vaak gesteld werd, had betrekking op het meten en registreren van diversiteitskenmerken. Dat mag je niet zomaar doen. HR mag wel diversiteitskenmerken uitvragen, maar medewerkers hoeven hier geen antwoord op te geven. Ook heeft de organisatie toestemming nodig om deze gegevens op te slaan. Een nulmeting kan je als organisatie dus prima zelf doen en met onze Factsheet ‘Registratie persoonsgegevens’ in de hand weet je wat je wel en wat je niet mag vragen. Maar wil je, naast de instroom, ook de doorstroom en uitstroom meten, dan mag je dat als organisatie zelf niet doen.”
Hoe helpt Natuurlijk Inclusief® hiermee?
Ziel: “We helpen organisaties hiermee door een registratie op te zetten en te beheren. De klant krijgt periodiek een rapportage over de instroom, doorstroom en uitstroom. Doordat wij de registratie beheren en op de cijfers en percentages rapporteren, zijn de diversiteitskenmerken door de HR-afdeling van de klant niet op individueel niveau te herleiden. Zo is het mogelijk toch inzichtelijk te krijgen of de diversiteitsdoelen worden behaald of een manier die voldoet aan de wetgeving.”
Maar is zijn dit niet die ‘platte targets’ waar je het eerder over had?
Ziel: “Ja, dat klopt. De cijfers staan daarom nooit op zichzelf. Ze geven weer in hoeverre het de organisatie lukt om zorg te dragen voor een diverse en inclusieve bedrijfsomgeving. Daarnaast doen we ook altijd kwalitatief onderzoek. Als organisatie krijg je dus bijvoorbeeld te horen dat de geworven medewerkers met een bi-culturele achtergrond binnen een jaar weer weg zijn én dat er regelmatig wordt geuit dat er discriminatie op de werkvloer plaatsvindt. Als deze organisatie zich tot doel heeft gesteld te zorgen voor veiligheid op de werkvloer, dan weet je dat dit niet (helemaal) is gelukt. Er is op dat onderdeel nog werk aan de winkel.”
Wat raad je een organisatie aan die deze uitslag krijgt?
Ziel: “We voeren bij organisaties ook discriminatie onderzoeken uit. Wat we dan zien is dat er vaak sprake is van culturele normen die excluderend gedrag mogelijk maken of zelfs stimuleren. Het gaat eigenlijk nooit om één persoon die discrimineert, maar om een omgeving die niet inclusief is. Zo’n onderzoek brengt naar boven aan welke knoppen je kunt draaien. Indien gewenst helpen we de organisatie met de uitvoering hiervan.”
