Tijdens deze eerste meet-up van de D&I Business Community onderzochten we of we D&I op de werkvloer vanzelfsprekend vinden of nog niet. De consensus was al snel gevonden: dat zou zo moeten zijn, maar is zeker nog niet het geval. Samen verkennen we de oorzaken hiervan.
Hoe wij er als D&I professionals tegenaan kijken en hoe bedrijven het zelf zien, verschilt. We horen vaak uitingen als: “Wij zijn heel inclusief, want we hebben veel statushouders aan het werk”, “We moeten wel, want we hebben handjes nodig, maar we vinden het heel lastig”, “Hoe kom je aan zo’n gehandicapte” en “We hebben een D&I officer, dus we zijn inclusief”. Met name de kraptesectoren worstelen met de behoefte aan ‘handjes’ en zien D&I als een noodzakelijk kwaad hier iets aan te doen. Kortom, die vanzelfsprekendheid is er nog niet en hoe wij nu tegen D&I aankijken brengt verschillende risico’s met zich mee.
Risico 2: Onvoldoende commitment aan de top
Niet alle bedrijven waar de deelnemers mee werken zijn op voorhand sceptisch over diversiteit en inclusie. Soms is de wil er zeker en wordt er in D&I geïnvesteerd. Echter, er wordt vaak gedacht vanuit een afvinklijstje. Zeker voor interne professionals, mensen die in loondienst van een bedrijf intern werken aan diversiteit en inclusie, verloopt de weg naar inclusie traag en moeizaam. Het is vaak één stap vooruit, twee stappen terug. Ook merken zij dat in het begin wordt aangegeven dat D&I belangrijk is, maar als puntje bij paaltje komt, geeft men niet thuis.
Die ‘men’ dat is de top en daar, zijn alle deelnemers het over eens, ligt de sleutel voor verandering. Uit onderzoek blijkt dan ook dat voor het succesvol inbedden van D&I de expliciete wil en het commitment aan de top nodig is, maar deze laat het vaak afweten. Er wordt wel een start gemaakt en een D&I ambassadeur aangewezen, maar deze heeft vaak geen opdracht, geen mandaat en de directie voelt zich niet verantwoordelijk voor de resultaten. Op deze wijze zal de inzet op D&I dan ook niet duurzaam zijn.
Risico 3: Het ontbreken van psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid op de werkvloer is een grote uitdaging. De grootste oorzaak hiervoor wordt gevonden in de top van de organisatie. Naast de expliciete wil en het commitment is het nodig dat mensen aan de top kwetsbaarheid durven tonen. Dat er meer balans komt tussen masculiene en feminiene kwaliteiten. Niet alleen door het aannemen van meer vrouwen, maar door ruimte te maken voor bepaalde, meer feminiene, kwaliteiten. Dat kunnen dus ook best mannen zijn. Door de ingebedde verwachtingen hoe met bepaalde situaties om te gaan (zo doen wij het altijd) te durven openbreken. Door te reflecteren op gedrag. Want als de top het niet doet, dan voelt de rest van de organisatie ook de veiligheid niet om kwetsbaar te zijn.
Kracht vanuit kwetsbaarheid is een verrijking voor een organisatie. Nu nog wordt er (aan de top) gedacht vanuit ego, het mag meer gaan over eco – het ecosysteem van je bedrijf.
Een van de deelnemende professionals weet het zo te verwoorden: We hebben vaak de focus op inclusie op de werkvloer, maar eigenlijk begint het aan de top. Durf als directie het organogram op de kop te zetten en te bekijken wat die ander boven je nodig heeft om zich veilig te voelen.
Risico 4: Meten zonder de mens te zien
Er is veel geld in omloop voor het leven lang leren, het ontwikkelen van mensen. Helaas gaat een groot deel van dit geld naar het ontwikkelen van scans, vaak door Hogescholen. Scans die moeten meten hoe divers een organisatie is, hoe mensen zich op de werkvloer voelen en hoe veilig die is. Maar het scannen van anoniem ingevulde antwoorden is wat anders dan met elkaar in gesprek gaan. Liever dan alleen maar te meten, ga je de dialoog aan en leer van elkaar. Stimuleer het mens tot mens contact.
We realiseren ons dat die voelsprieten voor inclusie bij ons als D&I professionals aanwezig zijn, maar dat dit niet voor iedereen geldt. Collega’s vinden het vaak moeilijk zich in een ander te verplaatsen en richten zich te veel op functieniveau. Nieuwsgierig zijn naar een ander, in gesprek gaan met elkaar en de menselijke verbinding maken zijn sleutels hier verandering in te brengen.
Naast scans die diversiteit meten is ook het meten van de instroom, doorstroom en uitstroom van mensen met diversiteitskenmerken uitdagend. Je kunt wel afvinken dat ze binnenkomen, maar houd je ze ook vast? De privacywetgeving maakt het moeilijk daar zicht op te krijgen en hiermee mis je dus sturingsinformatie. Het Charter Diversiteit van de SER kijkt bijna alleen naar culturele diversiteit en richt zich niet op het meten van de veiligheid, dus ook dit instrument biedt weinig soelaas.
Conclusie
Conclusie van het gesprek is dat D&I nog lang niet vanzelfsprekend is. We lopen in Nederland vrijwel allemaal tegen dezelfde zaken aan en hebben met zijn allen nog veel stappen te zetten. Hier is een belangrijke rol weggelegd voor de directies van bedrijven; op het gebied van visie, commitment, kwetsbaarheid en meten. Als zij D&I niet durven aangaan, dan is het gedoemd te falen. Maar… we geloven dat het kan!
Word member van de D&I Business Community en praat elke maand mee over belangrijke onderwerpen. We nodigen regelmatig een spreker uit die ons meeneemt in hun perspectief op inclusie. Aanmelden voor de community kan via deze link: https://natuurlijkinclusief.nl/webshop-di-business-community-e-learning-en-online-sessies/. De eerstvolgende meet-up staat gepland op dinsdag 23 april van 10:00 tot 11:30 uur.
Tijdens deze sessie is gesproken over het meten van diversiteitskenmerken. Natuurlijk Inclusief® maakte hier een factsheet over en deze is hier te downloaden (vul je gegevens onderaan in)!
